2018-15-5行為描述面試應(yīng)該注意的4個關(guān)鍵點

2018-15-5行為描述面試主要測評與面試者將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為，其基本假設(shè)有兩個：第一，過去的行為是未來行為的最好預(yù)測第二，與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預(yù)測面試者的工作能力。

筆者認為，面試官在進行2018-15-5行為描述面試的時候應(yīng)該注意以下4點：

1 面試技巧與策略

在面試提問中，面試官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動機，因此有必要事先掌握一定的提問技巧，比如追問技巧、謊言識別技巧等，為此可有針對性地安排一些培訓(xùn)。

在追問面試者時，面試官可以針對完整行為事例四要素—情境、任務(wù)、行動、結(jié)果—追問面試者“當(dāng)時的情況怎樣”、“你是如何做的”、“事件發(fā)生的背景怎樣”等也可以透過大多數(shù)發(fā)生的情況來反問面試者，“你剛才講到的……（如行為、結(jié)果等）在大多數(shù)類似情境下并非如此，為什么你的行為或事情最后的結(jié)果會是這樣”；還可以針對某一關(guān)鍵事例提問面試者“為什么你會做出這樣的決策，你當(dāng)時是如何考慮的”等，以考察其決策、判斷方面的素質(zhì)。

2 要點記錄與分析

面試官要在面試中記錄面試者的回答，特別是在提問中需要著重了解信息，比如關(guān)鍵績效事件、面試者的決策依據(jù)、面試行為、表情、語言等。通常只要記錄與待聘崗位勝任素質(zhì)有關(guān)的核心詞匯，以便于事后回顧和補充。

所記錄的要點也可以成為分析面試者是否說謊的依據(jù)。比如，面試者在自述中介紹自己的家境不好，那么如果他她是打車來公司面試就值得懷疑。另外，面試者在回顧自己的工作經(jīng)歷時很可能會夸大事實，面試官此時應(yīng)抓住一個環(huán)節(jié)逐層遞進地追問。比如，一個應(yīng)聘銷售職位的面試者介紹其“曾經(jīng)跑遍北京所有的超市”，那么面試官可以反問“北京有多少超市”、“一天跑幾家超市”、“如何跑”等細節(jié)性問題，來測試面試者言語的可靠性。

另外，行為描述面試的記錄要盡量避免個人主觀評價或進行籠統(tǒng)、模糊的描述，最可取的方法是盡量使用面試者作答時的用詞與表達邏輯。

3 客觀評估與決策

2018-15-5行為描述面試著重考察面試者的“行為”，所以面試官要克服來自面試者個人特征對自己判斷的影響，比如暈輪效應(yīng)、第一印象等。在進行面試評分匯總前，面試官要“背對背”地為面試者打分，匯總分數(shù)為每個勝任素質(zhì)的平均成績，即最終評價結(jié)果。在統(tǒng)計完每位面試者的成績后，要將面試同一職位的所有面試者進行評分比較。分別計算面試者的權(quán)重得分，在加總之后進行排位，可優(yōu)先考慮錄用總得分第一的面試者。

4 2018-15-5面試評價與優(yōu)化

從性質(zhì)上看，2018-15-5行為描述面試屬于一種“準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化”面試。由于有規(guī)范的提問綱要及評價量表，可以對應(yīng)聘同一職位的人提問基本相同的題目，同時又能給予面試官在提問順序及追問環(huán)節(jié)的靈活性。行為描述面試在企業(yè)的應(yīng)用范圍也比較廣，除了招聘具有相關(guān)工作經(jīng)驗的面試者、多崗位同時招聘、新職位招聘等之外，在應(yīng)屆畢業(yè)生的甄選工作同樣適用。

如何評價這一甄選機制的有效性總體上可以從面試過程及實施結(jié)果兩個方面入手。面試過程包括面試題目的標(biāo)準(zhǔn)性和面試操作的規(guī)范性；實施結(jié)果包括人才保有率和人才繼承性。在面試中，要適度控制面試官“隨意發(fā)揮”的空間，以保證面試的標(biāo)準(zhǔn)化。由于職位的信息存在變動性，所以企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)職位及其工作職責(zé)的變動，隨時調(diào)整相關(guān)的行為特征，以確保新人招聘的準(zhǔn)確性。

實踐當(dāng)中，一些企業(yè)使用了多種衡量標(biāo)準(zhǔn)來考察其遴選機制的有效性。比如，對應(yīng)屆畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，了解他們在企業(yè)中的成長歷程，以及晉升為管理者的人數(shù)；計算企業(yè)人才保有率，每年評估人才流失狀況調(diào)查員工的滿意度，關(guān)注企業(yè)人才梯隊的建設(shè)等。

筆者認為，企業(yè)進行人員甄選時往往會考慮很多因素，了解和評估應(yīng)聘者的既往行為無疑是一個關(guān)鍵點。以前的面試程序大多松散而隨機，甄選決策難免過于主觀。行為描述面試能夠克服以上問題，并挑出真正適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展筑就持續(xù)的動力。