Z公司績效考核存在的問題分析

1 績效管理的意識不強

Z公司缺乏對績效管理和考核的正確引導，使得大部分員工未充分認識到績效管理的重要性，認為績效考核是浪費財力的無用之舉。因此，在實際工作中，體現(xiàn)為不夠支持績效考核工作的開展，特別是遇到被直線主管考核的情況，還會鬧情緒，認為是領導故意找茬。

目前公司目標考核制度沒有做到將員工的利益和公司的發(fā)展有機融合。員工只關(guān)心自己考核目標的實現(xiàn)，而很少關(guān)心公司的長遠發(fā)展，由此可能導致員工為個人利益而損害公司利益。公司內(nèi)沒有規(guī)范、完整的工作分析和崗位說明書，制定績效考核標準困難，難以與員工溝通績效目標，績效考核實施困難重重。

2 績效考核目標不明確

Z公司的考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。公司內(nèi)沒有系統(tǒng)的績效考核制度和流程，只是為了應付上級公司的檢查，而對員工的業(yè)績進行考核?？冃е笜说脑O置也沒有根據(jù)各個崗位不同的特點設計科學的指標體系，而是采取統(tǒng)一的模式，對于普通員工僅將考核指標分為工作行為、工作態(tài)度和領導評價這幾項簡單的內(nèi)容?？己巳渴嵌ㄐ缘?，由上級主管憑印象進行考核。對管理者的考核，僅僅從經(jīng)營指標和工作態(tài)度去衡量，而沒有衡量其管理能力素質(zhì)，因而導致公司經(jīng)營業(yè)績好，管理者的績效評價好，只要工作態(tài)度好，即使本部門業(yè)績不佳，也沒法考核到管理者。在一定程度上，打擊了工作能力強的管理者的積極性。

Z公司及各部門的績效考核指標同樣也缺乏科學性和全面性。Z公司的績效考核指標僅僅從經(jīng)營指標去衡量公司的財務業(yè)績，沒有對公司發(fā)展、客戶評價、內(nèi)部管理等方面的整體績效進行全面考核。Z公司對部門的考核，也沒有建立系統(tǒng)性的指標，主要是對出現(xiàn)重大問題或工作失誤的管理者進行處罰。以上種種方面，最終導致考核結(jié)果流于形式，考核結(jié)果未能反映出企業(yè)、部門和員工的真實績效。

3 績效考核關(guān)系不明確

Z公司考核關(guān)系不明確?？冃Э己宋募袥]有對考核關(guān)系進行詳細的說明和規(guī)定。Z公司內(nèi)沒有設置專門的績效管理委員會，在人事科也沒有專人全職負責績效考評的組織和實施。只是在考核任務分配上，大致安排由人事科負責員工績效考評組織與實施，由企管科負責企業(yè)和部門的績效考評組織與實施。

在實際操作過程中，因為人事科人手不足，往往是這個月安排這個員工負責進行員工考評，有可能下個月?lián)Q成另一個員工負責。而且人事科在對管理者進行考評時，迫于職權(quán)壓力往往考核不到位。而企管科對企業(yè)和部門的考核評價只是將經(jīng)營數(shù)據(jù)填入考核表中，也沒有對經(jīng)營數(shù)據(jù)的變化進行分析，找出績效不佳的原因。更沒有把考核指標不斷修改和完善。最終導致績效考核層次混亂，造成Z公司績效考核在實施過程中流于形式。

Z公司考核者和被考核者缺乏必要的溝通，一般情況下，直線主管考核下屬員工都是在未與員工交流，制定績效目標的情況下，根據(jù)他們的好惡，對各項指標進行的考核?？己送瓿珊?，也不存在與下屬員工溝通工作中存在的績效問題，指導員工改進工作，提高績效。導致員工對績效考核的不理解和抵觸情緒，影響考核的順利進行。

4 績效考核結(jié)果應用失效

一個科學合理的績效評估體系不是為了考核而考核，而是為了促進員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高績效水平，同時激發(fā)員工之間的競爭。但Z公司沒有充分利用績效考核結(jié)果，沒有將考核結(jié)果應用于員工的績效改善和提高，也沒有把績效考核與薪酬分配掛鉤。公司內(nèi)部存在極為嚴重的吃“大鍋飯”現(xiàn)象，由于薪酬分配及其他激勵措施與績效考核脫鉤，個人價值與貢獻不能外顯，員工干好干壞、干多干少個樣，薪酬制度的不合理，導致員工對于現(xiàn)有分配制度的不滿意，員工的工作熱情和積極性得不到調(diào)動。同時缺乏準確的績效考評結(jié)果和反饋，也易使員工的職業(yè)發(fā)展得不到及時客觀的引導，員工發(fā)展受到極大限制。

Z公司的考核周期也設置嚴重不合理，一般每年僅進行一次考核，不利于員工及時掌握自己的績效狀況，改善績效行為。