現(xiàn)行國企負(fù)責(zé)人選聘機(jī)制存在的問題分析

完善的國企負(fù)責(zé)人選聘機(jī)制需要在選聘主體、選聘客體（選聘對(duì)象以及選聘范圍）、選聘程序（標(biāo)準(zhǔn)、測評(píng)方法、流程）上充分顯示出最適合性，需要解決好三個(gè)環(huán)節(jié)的問題：即誰來選；從哪里選聘哪些人作為候選人（即從什么范圍、按什么標(biāo)準(zhǔn)）；如何從眾多候選人中選出最終人選（即如何測評(píng)各位候選人能力、按什么標(biāo)準(zhǔn)、按什么流程）。筆者認(rèn)為，目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人選聘機(jī)制在這幾個(gè)方面均存在問題，沒有顯示出“最適合性”。主要表現(xiàn)為以下4點(diǎn)：

1  選聘主體模糊

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，應(yīng)由董事會(huì)來選聘企業(yè)負(fù)責(zé)人。但由于我國自建國以來實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，后來轉(zhuǎn)而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)兩種機(jī)制并存，基于這種特殊國情我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔主體的界定是很模糊的，理論與實(shí)踐存在很大出入。

2  選聘客體不明確

很多現(xiàn)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人來源于原來政府主管部門委任的原班人馬，在選聘范圍與選聘標(biāo)準(zhǔn)上表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)制度的嚴(yán)重沖突，難以從更廣闊的范圍內(nèi)擇優(yōu)。在選聘標(biāo)準(zhǔn)上所依循的仍然更多的是選拔黨政干部的標(biāo)準(zhǔn)，而不顧負(fù)責(zé)人與黨政干部的區(qū)別。除此之外，在國企負(fù)責(zé)人的選拔標(biāo)準(zhǔn)上還廣泛存在著標(biāo)準(zhǔn)泛化，不分類問題，主要表現(xiàn)為：只定大框架、大原則，而沒有具體細(xì)化的量化標(biāo)準(zhǔn)；不管企業(yè)大小，套用一種標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，不同行業(yè)、不同規(guī)模的國企，對(duì)負(fù)責(zé)人的素質(zhì)要求是不同的，因而對(duì)負(fù)責(zé)人選拔的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)因企業(yè)而異。缺乏合理的選人范圍以及科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)正是制約許多國有企業(yè)選用到適合自己候選人的重要因素之一。

3  選聘方法和流程不科學(xué)

采用科學(xué)的選聘流程與測評(píng)方法是企業(yè)全面考察應(yīng)聘者的綜合技能、選聘合適負(fù)責(zé)人的必要保證。隨著國企負(fù)責(zé)人選聘機(jī)制改革的深入，各地在不同程度上開展了對(duì)負(fù)責(zé)人選聘流程與測評(píng)方法的探索，但由于委任制占主導(dǎo)，所以還主要依循類似于選拔黨政干部的做法。在選聘流程方面，傳統(tǒng)的黨政干部選拔方式基本為推薦、考察、民主評(píng)議等，易流于形式，主觀性、經(jīng)驗(yàn)性強(qiáng)，因而缺乏公正性，透明度不夠；現(xiàn)行的公開招聘制也是要經(jīng)過數(shù)次的筆試、面試、考察等，耗資耗時(shí)。在對(duì)候選人進(jìn)行能力測評(píng)方面，行政任命制注重通過候選人的履歷、黨齡、周圍人的評(píng)價(jià)等考查其德行、作風(fēng)和能力；公開招聘制注重通過指標(biāo)的測量、心理測驗(yàn)和人才測評(píng)技術(shù)等考查其管理能力、性格品質(zhì)等。由于兩者都有失偏頗，并且信息不對(duì)稱是必然存在的，致使應(yīng)聘者的信息難以充分顯示，應(yīng)聘者的才能難以充分發(fā)揮，有可能會(huì)讓一部分“真材實(shí)料”者意外出局，一些“為考而考”的人，反倒勝出，結(jié)果可能還是無法勝任負(fù)責(zé)人的工作。

4  選聘機(jī)制與管理體制相脫節(jié)

人力資源管理理論認(rèn)為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的配備是由培養(yǎng)、選拔、考評(píng)、監(jiān)督、激勵(lì)和約束等一系列環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)體系，而非僅僅指選聘一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，在實(shí)踐中國企負(fù)責(zé)人管理體制的各個(gè)環(huán)節(jié)卻存在著比較嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為重選聘輕考核監(jiān)督：首先，考評(píng)內(nèi)容陳舊，現(xiàn)行考評(píng)體系難以準(zhǔn)確衡量其經(jīng)營績效。在企業(yè)經(jīng)營績效考核中，雖然增加了一些可供量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但還沒有形成符合國企特點(diǎn)的、以經(jīng)營管理業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考評(píng)體系。由于考評(píng)機(jī)制不健全，考核結(jié)果與任免獎(jiǎng)懲也沒有很好掛鉤。有的把企業(yè)搞垮了，搖身一變，異地任職；有的平平庸庸，因無大過，亦不能調(diào)整。其次，激勵(lì)監(jiān)督乏力，對(duì)經(jīng)營負(fù)責(zé)人隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。目前很多國企領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，與資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營績效不掛鉤，造成了新的平均主義，挫傷了負(fù)責(zé)人的積極性。同時(shí)又缺乏有效監(jiān)督約束機(jī)制，這是導(dǎo)致企業(yè)腐敗的重要因素。近幾年出現(xiàn)的“59歲現(xiàn)象”就是這種不健全的激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制的突出表現(xiàn)。