民營企業(yè)薪酬管理的問題分析

    進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭會更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存并發(fā)展。企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工 ,激勵他們努力工作 ,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段 ,有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性 ,這將給企業(yè)帶來巨大的收益。

    我國眾多的民營企業(yè)，限于自身發(fā)展特點和管理水平，在企業(yè)薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1 薪酬管理理念落后

越來越多的企業(yè)目前已經(jīng)逐步認(rèn)識到了企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展，在人力資源管理等方面給予了更多地關(guān)注，開始利用薪酬管理這一有效管理工具來吸引、激勵、保留員工。但是，許多民營企業(yè)對此方面的認(rèn)識存在欠缺，薪酬管理的理念比較落后，往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”從一個側(cè)面反映出了這一問題。   

2 薪酬管理隨意性大   

民營企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗 , 以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

3 對于非經(jīng)濟性薪酬重視不夠   

民營企業(yè)的管理者更多地會關(guān)注企業(yè)成本，關(guān)注經(jīng)濟性薪酬，忽略掉不會影響到企業(yè)成本與利潤的非經(jīng)濟性薪酬。在許多情況下，由于老板對員工的人格尊重不夠等原因，造成企業(yè)員工對于企業(yè)的低滿意度，甚至造成勞資關(guān)系緊張。