績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)?！　?/SPAN> 

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題  　　

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看管理變革的內(nèi)因來(lái)自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢(shì)增長(zhǎng)的緩慢相當(dāng)大程度上要?dú)w根于績(jī)效考核制度的滯后。而追根溯源，我們從內(nèi)外因上來(lái)看國(guó)有企業(yè)中存在的弊病。  　　

1.1考核環(huán)境方面的問(wèn)題：（1）長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得國(guó)有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè)，造成了不平等競(jìng)爭(zhēng)；（2）人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施；（3）政府職能轉(zhuǎn)變過(guò)慢，相關(guān)配套的社會(huì)保障制度不健全，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。

1.2 考核管理方面的問(wèn)題：（1）由于國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和考核激勵(lì)手段乏力，致使企業(yè)里人才流失，而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人；另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國(guó)有企業(yè)；（2）由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的分配體制的問(wèn)題，績(jī)效考核得不到有效實(shí)施，又不能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（3）在國(guó)有企業(yè)中，即便是認(rèn)識(shí)到績(jī)效、考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預(yù)過(guò)多的制約往往不能根據(jù)市場(chǎng)和效益來(lái)真正做到績(jī)效考核，使得員工往往對(duì)于績(jī)效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。　　 

2 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué) 

2.1 指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。  　　

2.2 主體不明確。許多企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)搞的聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。