論績(jī)效管理的兩個(gè)誤區(qū)

績(jī)效管理無(wú)疑是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線(xiàn)上，它關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡(jiǎn)單，不管績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的多元與否，作為組織產(chǎn)出正績(jī)效，乃至卓越的績(jī)效是首要任務(wù)，舍此，組織沒(méi)有存在和成長(zhǎng)的理由。

但是，我們看到績(jī)效管理并沒(méi)有發(fā)揮好其應(yīng)有的作用，有兩個(gè)最大的的認(rèn)識(shí)誤區(qū)束縛了它：

1 績(jī)效管理是監(jiān)督和衡量員工工作的好壞。

2 績(jī)效管理是計(jì)算員工薪酬的多少。

誠(chéng)然，績(jī)效管理有這兩方面的內(nèi)容，但是，卻不是績(jī)效管理的關(guān)鍵作用和目的，如果我們從這個(gè)方面來(lái)運(yùn)用績(jī)效管理，無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人才流失、凝聚力渙散、工作消極、缺乏創(chuàng)新精神等重大問(wèn)題。

遺憾的是，我們大都這么干的。我們大多都有這樣的思維：

員工不努力工作、積極性不高（實(shí)際上可能并不如此），怎么辦？——考核他，監(jiān)督他干；

怎么考核和監(jiān)督？——和薪酬及獎(jiǎng)金掛鉤。

在績(jī)效管理中被一些專(zhuān)家大力提倡的觀點(diǎn)，也是被CEO們積極響應(yīng)的一個(gè)觀點(diǎn)：“低基本工資，高績(jī)效工資的工資結(jié)構(gòu)”就是這個(gè)認(rèn)識(shí)的產(chǎn)物。想法不能說(shuō)是不好的，實(shí)際操作起來(lái)卻始終沒(méi)有得到好的結(jié)果。因?yàn)?，出發(fā)點(diǎn)是不對(duì)的。這么做，要么將結(jié)果和過(guò)程分割，要么將責(zé)任推卸給員工，要么強(qiáng)化了局部，卻輸?shù)袅舜缶郑捶狭死习宓脑竿?，忽視了員工的要求。

解決誤區(qū)的辦法主要有兩個(gè)，當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭做：

1 將績(jī)效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個(gè)保證體系。

2 實(shí)施績(jī)效管理日常化。

一、將績(jī)效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個(gè)保證體系

       當(dāng)戰(zhàn)略確定以后，如何通過(guò)有效的整合和運(yùn)用資源，以及通過(guò)怎樣的途徑和方法來(lái)完成戰(zhàn)略目標(biāo)，就成為了重中之重的任務(wù)。這也是我們常說(shuō)的戰(zhàn)略執(zhí)行力的問(wèn)題。

      績(jī)效管理就應(yīng)該發(fā)揮這樣的作用，而不是僅僅考核員工的工作好壞，以及薪酬多寡。不能用績(jī)效考核代替績(jī)效管理。

    《平衡計(jì)分卡》就是一個(gè)好的方法，我們可以根據(jù)企業(yè)的不同情況進(jìn)行實(shí)施。

二、實(shí)施績(jī)效管理日?；?/SPAN>

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略管理也必然是動(dòng)態(tài)的。動(dòng)態(tài)并不意味著多變，而是不斷的調(diào)整和改善，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略管理已經(jīng)日?；耍?jī)效管理能不日?；瘑?？

半年一度，甚至一年一度的績(jī)效管理是和一年或三年的戰(zhàn)略相匹配的，現(xiàn)在已經(jīng)不適應(yīng)需要了，我們至少要按月（周）進(jìn)行管理。

要做好績(jī)效管理日?；惨龊脙身?xiàng)工作：

1 反思績(jī)效管理的現(xiàn)狀，為什么我們管理了績(jī)效，卻沒(méi)有得到績(jī)效。

2 建立按月（周）的“績(jī)效——執(zhí)行力”管理系統(tǒng)和具體實(shí)現(xiàn)方法。