薪酬體系設(shè)計(jì)的影響因素分析——專業(yè)咨詢顧問談薪酬管理

1 組織外部因素

國家有關(guān)的法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)政策、市場狀況是組織薪酬設(shè)計(jì)中必須著重考慮的外部因素。薪酬制度不能與國家的法律制度相抵觸。政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策則反映了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要“風(fēng)向標(biāo)”。商品市場，勞動(dòng)力市場的狀況更是直接制約著薪酬體系的設(shè)計(jì)，市場的供求，價(jià)格和競爭狀況成為確定薪酬水平的重要依據(jù)。

2 內(nèi)部因素

薪酬體系設(shè)計(jì)必須適應(yīng)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織的核心價(jià)值觀(組織理念)、組織的結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)特點(diǎn)，同時(shí)組織在生命周期中所處的階段、組織的行業(yè)性質(zhì)、組織的文化等因素也必須考慮。

2.1 組織的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)

組織的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)不同，其技術(shù)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、員工的素質(zhì)和競爭態(tài)勢也不同。相應(yīng)的薪酬制度必然是不同的。

2.2 企業(yè)生命周期的階段性

企業(yè)生命周期有初始、成長、成熟和衰退四個(gè)階段。處于生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略來適應(yīng)和支持其戰(zhàn)略條件，激勵(lì)的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。

2.3 組織文化

組織文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是組織文化的核心。組織文化界定了組織在市場和社會(huì)中獨(dú)特的地位和優(yōu)勢，是影響薪酬制度設(shè)計(jì)的重要因素，每個(gè)組織的薪酬制度模式必須適合于本企業(yè)自身的工作文化和價(jià)值導(dǎo)向。

2.4 組織特有的優(yōu)勢和劣勢

薪酬制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)考慮組織具有的優(yōu)勢和劣勢。組織特有的優(yōu)勢往往能降低吸引優(yōu)秀人才的薪酬成本，因?yàn)閱T工做出加入組織的決策時(shí)要進(jìn)行綜合分析，而不是單一考慮薪酬待遇。組織的知名度也會(huì)產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)，這是優(yōu)秀人才往往寧可放棄更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。

3 員工因素

員工是薪酬分配的參與者和接受者，薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮員工的需求、類型、個(gè)體差異等因素。根據(jù)激勵(lì)理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度設(shè)計(jì)首先必須了解員工的需求。不同類型的員工和同類型員工的個(gè)體差異，也是薪酬設(shè)計(jì)中必須考慮的因素。例如，從事經(jīng)營管理和技術(shù)工作的知識型、挑戰(zhàn)型的員工，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作，對于這類員工企業(yè)適合采用高彈性的薪酬模式。而對于從事普通生產(chǎn)活動(dòng)和事務(wù)工作、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則適合采用高穩(wěn)定性的薪酬模式。

4 價(jià)值因素

價(jià)值因素是指組織確定支付薪酬標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素。布朗德薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值因素分析四葉模型，說明了組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。