1 邊際生產(chǎn)力工資理論——邊際生產(chǎn)力工資理論是由被譽(yù)為現(xiàn)代工資理論鼻祖的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·克拉克等人提出的。該理論一直被現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家廣為推崇?？死死眠呺H分析方法創(chuàng)立的邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力，也就是說，雇主總是力圖使工資和他所雇傭的最后的一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值相等。如果所增加的產(chǎn)量?jī)r(jià)值小于所給付的工資，雇主就不會(huì)雇傭他；相反，如果所增加的產(chǎn)量?jī)r(jià)值大于所給付的工資，雇主就會(huì)增加雇傭工人，一直到所增加的產(chǎn)量?jī)r(jià)值等于所給付的工資時(shí)，雇主才不會(huì)增加或減少雇傭工人。這樣，工人的工資水平就由最后雇傭的工人的產(chǎn)量的價(jià)值來決定。

顯然，這一理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的理想假設(shè)為前提的。但現(xiàn)實(shí)情況并非如此，企業(yè)中各種復(fù)雜的因素，使得工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難 以計(jì)算。所以，工資并不決定于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力，工資在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動(dòng)。盡管該理論有許多不足之處，但它致力于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時(shí)代。

2 集體談判工資理論——這一理論是由美國(guó)的約翰·克拉克、英國(guó)的庇古和多步等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立的。該理論認(rèn)為，工資決定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方力量的對(duì)比，是勞資雙方在工資談判中的交涉力量抗衡的結(jié)果。在工業(yè)化早期，勞資雙方的談判是在單個(gè)之間進(jìn)行的，后來由于工會(huì)力量的發(fā)展壯大，勞資雙方的談判就趨向于集體談判方式，由資本家聯(lián)合組織與工會(huì)組織之間進(jìn)行集體談判決定工資。在談判中，雙方均有工資的上限和下限。所以，工資談判實(shí)際上是在工資上限和下限之間進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，談判結(jié)果是近乎上限還是下限，表面上似乎取決于雙方力量的對(duì)比，但實(shí)際上，其背后仍是經(jīng)濟(jì)因素在起作用，因?yàn)殡p方都要受到各種經(jīng)濟(jì)因素的制約。

3 人力資本理論——人力資本理論不是嚴(yán)格意義上的工資決定理論，但它對(duì)工資的決定有重大的影響。人力資本思想早在亞當(dāng)·斯密和馬歇爾等人的思想著作中就己經(jīng)具備，但都未作深入的研究。20 世紀(jì) 50 年代末，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多，舒爾茨正式提出人力資本理論，后來加里·貝克爾又進(jìn)一步加以發(fā)展。該理論認(rèn)為，人力資本是通過人力資本投資形成的。這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)和國(guó)外流動(dòng)支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等。此外，人力資本投資實(shí)際上還包括了為補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不過，這種支出是人的生理需要所必需的經(jīng)常性支出，一般不計(jì)算在內(nèi)。人力資本投資的目的是為了獲取收益，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值不低于投資支出的現(xiàn)值時(shí)，政府、企業(yè)或個(gè)人才愿意投資。

一般而言，人力資本的投資直接影響了人力資本的存量。雇員人力資本存量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，因而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得的報(bào)酬也越高。從這個(gè)意義上看，該理論可以很容易解釋現(xiàn)實(shí)中雇員工資之間的差異和變動(dòng)，比如，學(xué)歷與個(gè)人薪酬收入成正比的現(xiàn)象。

4 分享工資理論——1984 年馬丁·魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。他從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式人手，認(rèn)為滯脹產(chǎn)生的根本原因，在于報(bào)酬制度的分配不合理。由此，他提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加；反之，則減少。

這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等薪酬分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。此外，比較具有代表性的工資理論還有購(gòu)買力理論、效率工資理論、均衡價(jià)格工資理論和勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論等?？v觀上述種種工資理論，不同的學(xué)者從不同的角度對(duì)影響工資和決定工資的因素進(jìn)行理論的研究和探討，盡管大都是從宏觀的角度加以論述，且或多或少的存在著不足之處，但他們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的確立和制定，仍具有不可低估的指導(dǎo)意義。