績效考核本是進(jìn)行目標(biāo)管理的有效手段之一。通過績效考核以成果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲可以做到公平；績效考核確定了考核項(xiàng)目，利于被考核人以績效為中心開展相關(guān)工作；績效考核中的PK因子可以釋放人的潛能；績效考核可以讓被考核人壓力大增，進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)力?？傊冃Э己撕锰幎喽?，我想這也是很多管理者鐘愛績效考核并大行其道的主要原因吧。

采用績效考核進(jìn)行管理是很多公司通常采用的管理方法，本沒錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在只重視結(jié)果考核，忽視或缺乏過程指導(dǎo)與監(jiān)督環(huán)節(jié)。

現(xiàn)今我們依然有很多人崇尚“不管白貓、黑貓，只要抓住老鼠就是好貓”，正是在這種思想的指導(dǎo)下，為了抓住老鼠成為好貓，白貓和黑貓們想盡千方百法、使出渾身解數(shù)，不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足為奇，意料之中的事。

還有就是迷信“壓力產(chǎn)生動(dòng)力”，壓力確實(shí)是能產(chǎn)生動(dòng)力，但是無數(shù)的案例告知我們，壓力必須控制在合理的承受范圍之內(nèi)，不能過大，壓力過大，將會(huì)導(dǎo)致員工精神狀態(tài)萎靡不振、酗酒、失眠、脾氣暴躁等，更有辭職、跳樓等你不想看到的情況出現(xiàn)，完全背離了加壓的初衷。所以壓力要給，但必須在承受范圍之內(nèi)；壓力要給，但必須給釋放壓力的方法。

結(jié)果固然重要，但是過程指導(dǎo)與監(jiān)督環(huán)節(jié)必不可少，否則這種只顧自身利益、損人利己、不顧他們死活的事件還會(huì)再次上演。

本次事件中的當(dāng)事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指導(dǎo)下，又想不出來更好的教育辦法，便把內(nèi)心那種極端的想法轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。

如果我們的主管領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)所有教職工進(jìn)行指導(dǎo)，明確規(guī)定哪些“紅線”絕對(duì)不能碰，哪些做法絕對(duì)不能做等進(jìn)行不斷的宣貫和監(jiān)督，同時(shí)多組織一些圍繞如何提高績效的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，為他們提供幫助，協(xié)助其達(dá)成績效，我想不至于出現(xiàn)這種情況，至少要少很多。

再者，這種違規(guī)的機(jī)會(huì)成本極其的小，為當(dāng)事人為所欲為、不擇手段、無所顧忌起到了推波助瀾的作用。園方對(duì)當(dāng)事人的處理僅僅是“事發(fā)后幼兒園向灞橋區(qū)教育局匯報(bào)了，并開除了劉老師，另一名配班老師王老師因?yàn)闆]有制止劉老師的行為被留園察看。”

 這么嚴(yán)重的一起事件，當(dāng)事人僅僅付出被開除的代價(jià)，這對(duì)當(dāng)事人和從業(yè)者談何警示或震懾作用，幾乎微乎其微、算不了什么，我想在這種管理機(jī)制下，這起事件絕非個(gè)案，這種類似的事件還會(huì)繼續(xù)發(fā)生，因?yàn)閾Q份工作對(duì)當(dāng)今的人來說并非難事。