觀點(diǎn)&趨勢(shì)
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伍略觀點(diǎn) Vadding View
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發(fā)布日期:1905-06-22 來源:
3種績(jī)效管理方法
1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Process Indication,簡(jiǎn)稱 KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的內(nèi)容進(jìn)行溝通。KPI 是判定企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)施整體效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),該方法的目的是將企業(yè)整體管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和相應(yīng)的活動(dòng),在此基礎(chǔ)上形成一套不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制。KPI 作為當(dāng)前績(jī)效評(píng)測(cè)的一種實(shí)用工具具有如下突出特點(diǎn)。第一,KPI 來自于企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指標(biāo)。第二,關(guān)鍵性是指應(yīng)對(duì)公司價(jià)值、利潤(rùn)影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo),是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)的衡量,而非對(duì)所有操作過程的反映。第三,KPI 是可衡量的,指標(biāo)是數(shù)量化的或者行為化的?;谶@些特點(diǎn),KPI 可以更好地衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的貢獻(xiàn),起到很好的價(jià)值評(píng)估和行為導(dǎo)向的作用。
設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)著重貫徹兩個(gè)原則。第一,目標(biāo)導(dǎo)向原則。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向來設(shè)置團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的目標(biāo)。第二,執(zhí)行原則。關(guān)鍵績(jī)效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行。所以企業(yè)應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化,不斷消除在實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核過程中的困難和障礙。尤其針對(duì)被考核人員的工作特征和績(jī)效特征,要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的設(shè)置進(jìn)行具體細(xì)化,做到可執(zhí)行性強(qiáng)的要求。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為一種先進(jìn)的績(jī)效管理工具,可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)行的目標(biāo),是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
2 目標(biāo)管理法(Management By Objective,簡(jiǎn)稱 MBO)
目標(biāo)管理通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行確立、分解、評(píng)估復(fù)審、目標(biāo)達(dá)成和考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效考核。在此過程中,必須對(duì)目標(biāo)的確立程序進(jìn)行嚴(yán)格確立、準(zhǔn)確分解、合理復(fù)審,并且在制定計(jì)劃時(shí)需要明確報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。企業(yè)的總體目標(biāo)通過不斷的分解,逐漸將目標(biāo)傳遞到各個(gè)職能部門和員工個(gè)人。實(shí)際上,目標(biāo)管理法本身就是一種目標(biāo)確立、分解、評(píng)估復(fù)審、達(dá)成和考核的具體過程,在這一過程中企業(yè)整體目標(biāo)和組織部門間以及員工個(gè)人間要進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)調(diào),層層推進(jìn)。在目標(biāo)管理過程中,這種有效協(xié)調(diào)需要從以下三個(gè)方面努力:第一,組織的上級(jí)和下級(jí)需要合作制定相應(yīng)目標(biāo);第二,各部門和員工個(gè)人在結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上形成自己的目標(biāo);第三,在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中,各層級(jí)需要根據(jù)不同情況進(jìn)行調(diào)控。目標(biāo)管理法通過分解目標(biāo),進(jìn)而達(dá)成目標(biāo)來激發(fā)員工的自律意識(shí),調(diào)動(dòng)其工作的自覺性,積極發(fā)揮出其創(chuàng)新能力從而積極整合員工、部門和企業(yè)共同目標(biāo),以實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和組織績(jī)效的共同優(yōu)化。
3 基于素質(zhì)能力的勝任
勝任素質(zhì),Competence,是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā),以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力,提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式,工作方法和操作流程。1973 年,麥克利蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的“Testing for Competence Rather Than Intelligence”一文中,首次為勝任素質(zhì)作出定義:他認(rèn)為,從第一手材料直接發(fā)掘的,真正能區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。把績(jī)效看作為勝任特征的看法符合現(xiàn)在有些企業(yè)和管理者提出的“向前看”的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
具體到相關(guān)工作的勝任素質(zhì),包含了相應(yīng)的工作任務(wù)勝任素質(zhì)、結(jié)果勝任素質(zhì)和相應(yīng)的形成產(chǎn)出勝任素質(zhì),另外還包括有個(gè)人本身綜合素質(zhì)的勝任素質(zhì),例如價(jià)值取向、個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備、工作態(tài)度和積極性等。任務(wù)能力勝任素質(zhì)與個(gè)人績(jī)效水平存在具體到相關(guān)工作的勝任素質(zhì),包含了相應(yīng)的工作任務(wù)勝任素質(zhì)、結(jié)果勝任素質(zhì)和相應(yīng)的形成產(chǎn)出勝任素質(zhì),另外還包括有個(gè)人本身綜合素質(zhì)的勝任素質(zhì),例如價(jià)值取向、個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備、工作態(tài)度和積極性等。任務(wù)能力勝任素質(zhì)與個(gè)人績(jī)效水平存在著密切的關(guān)系,因?yàn)閭€(gè)人能力是其績(jī)效表現(xiàn)的基礎(chǔ)和具體的表現(xiàn)。勝任素質(zhì)能力是可以被測(cè)量和觀察的。當(dāng)然,值得注意到是,任何工作的勝任能力素質(zhì)都是隨著時(shí)間推移而變化的,因?yàn)闀r(shí)間的變化可以改變個(gè)人能力結(jié)構(gòu),個(gè)人可以通過類似于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)這種方式來強(qiáng)化自身素質(zhì)和能力,同時(shí)也可以通過其他方式加以轉(zhuǎn)化,從而體現(xiàn)出個(gè)人素質(zhì)勝任力的溢出效應(yīng)。
在企業(yè)間緊張日趨激烈的今天,各企業(yè)對(duì)員工任務(wù)勝任能力素質(zhì)越來越注重。隨著“勝任素質(zhì)”的理念在國(guó)際上被人們逐漸認(rèn)同和接受,越來越多的企業(yè)建立了素質(zhì)模型,用以績(jī)效管理工作。IBM、聯(lián)合利華等跨國(guó)企業(yè)是利用勝任素質(zhì)模型改進(jìn)企業(yè)管理的典型代表,勝任素質(zhì)模型已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心。