我國企業(yè)經(jīng)過改革開放二十多年的實(shí)踐和探索，在打破原有行政性工資體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造并實(shí)行了多種工資方案，目前比較常見的有結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。這些薪酬方案各有其優(yōu)點(diǎn)和特色，但就其本質(zhì)而言可以劃分為四大類:基于崗位的薪酬體系、基于技術(shù)的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于績效的薪酬方案。

1 基于崗位的薪酬體系

以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系將崗位的相對重要性作為確定薪酬水平的依據(jù)。因此，它首先要對企業(yè)不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)地工作分析，對崗位工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及其所需要的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估，以確定一個崗位相對于組織中的其他崗位的不同作用和相對價(jià)值，從而得到整體崗位結(jié)構(gòu)，最后將崗位結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為工資等級，并確定薪酬體系。這種薪酬體系結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、內(nèi)部公平性強(qiáng)，鼓勵員工不斷向上一級崗位晉升的積極性。同時(shí)，它也表現(xiàn)出單一、不靈活的特點(diǎn)，其嚴(yán)格的薪酬等級制度。詳細(xì)的崗位描述以及評定，在一定程度上制約了員工能力的發(fā)展。

2 基于技術(shù)的薪酬體系

該體系主要適用于技術(shù)工人崗位。其基本思想是根據(jù)員工取得的相關(guān)考試或培訓(xùn)證書證明其所掌握的技術(shù)水平提供薪酬，而不管這種技術(shù)是否已經(jīng)用來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在設(shè)計(jì)以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬方案時(shí)、既可以以技術(shù)的深度為重點(diǎn)，也可以以技術(shù)的廣度為重點(diǎn)。這種薪酬方式更多地是鼓勵員工提高各種技能，并假設(shè)個人技能的提高會帶來其績效的改善，但這種假設(shè)并沒有得到充分地實(shí)證證明。而且如果一個企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無法充分利用此技能，其結(jié)果只是增加成本，而不會得到任何收益。

3 基于能力的薪酬體系

以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系主要適用于企業(yè)專家人員和管理人員。這種方案將能力分為兩類基礎(chǔ)能力和策略能力。前者指履行某個崗位的職能應(yīng)該具有的能力，但該能力不是公司的競爭優(yōu)勢所在后者指非常難以獲得，在本質(zhì)上有一定策略性，能影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力。在制定該方案時(shí)，首先對企業(yè)中表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者、最差表現(xiàn)者之間的差別。最后將這些差別綜合歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。該體系假設(shè)如果企業(yè)對管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行薪酬激勵，其他員工就會仿效這些“表現(xiàn)最好者“，努力提高自身的能力，進(jìn)而改善企業(yè)整體業(yè)績。

4 基于績效的薪酬體系

企業(yè)績效和薪酬之間具有直接相關(guān)性和一致性，薪酬方案必須關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。因此，可以找出與這些因素相關(guān)的績效指標(biāo)，將其作為重要的薪酬決定因素來設(shè)計(jì)薪酬體系。實(shí)施這種方案的關(guān)鍵是己經(jīng)建立起一套有效的績效管理體系。

在實(shí)際運(yùn)作中，企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)通常并不是簡單地在一種制度或另一種制度之間進(jìn)行選擇，因?yàn)閱我坏穆毼恍匠昴Ｊ?、技能薪酬模式和能力薪酬模式等各自都存在一些缺點(diǎn)，所以在企業(yè)薪酬管理的實(shí)際操作中，很普遍的一個做法就是綜合使用各種薪酬模式，以彌補(bǔ)單一薪酬模式的缺陷。只有針對本企業(yè)的實(shí)際情況來考慮具體使用哪種薪酬模式或?qū)⒏鞣N模式有機(jī)組合使用，才能制定出科學(xué)、合理的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的功能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。