在企業(yè)的管理體系中，績(jī)效管理是企業(yè)的核心管理工作之一，也是企業(yè)人力資源管理的主要工作內(nèi)容，是企業(yè)管理中一天都不可松懈的工作。所謂績(jī)效管理就是指管理雙方就目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。

    關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)系，就是企業(yè)的績(jī)效管理要立足于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為企業(yè)績(jī)放管理提供基礎(chǔ)件數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是客觀的，不受事后的人為因素影響。通過(guò)這些基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，績(jī)效管理可達(dá)成兩個(gè)目的：一是績(jī)效的改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)，面向績(jī)效改進(jìn)的考核的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)，這種面向績(jī)效改進(jìn)的考核通常不和薪酬直接掛鉤，但能夠?yàn)閮r(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)，因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)。這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽，在管理工作中容易不斷地進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)相幫助下屬，由此不斷地記錄員工的工作的數(shù)據(jù)和事實(shí)依據(jù)；面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系正好為價(jià)值許價(jià)系統(tǒng)提供客觀、公正的數(shù)據(jù)，可最大限度地避免各級(jí)主管因各種人為因素而造成的價(jià)值評(píng)價(jià)偏差，保證員工立足于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而建立的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的認(rèn)同。

    利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理，應(yīng)考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或標(biāo)淮。例如，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所背負(fù)的指標(biāo)，而應(yīng)是本部門的主管或更高層主管背負(fù)的指標(biāo)。

由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系最終是細(xì)化到基層部門及崗位，雖然沒有任何兩個(gè)崗位的工作內(nèi)容是完全相同的，在相同性質(zhì)的不同崗位可以背負(fù)相同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或衡量指標(biāo)，相同崗位的兩個(gè)不同任職者，雖背負(fù)相同的指標(biāo)，但因能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)，這些也是績(jī)效管理中所應(yīng)關(guān)注的方面。