管理制度是績效管理體系建設(shè)的規(guī)范性、流程性保證，其體系涉及目標(biāo)管理、薪酬管理、績效管理、職位與職業(yè)生涯發(fā)展管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理，其中目標(biāo)管理和績效管理是中心環(huán)節(jié)，相關(guān)制度必須與之相匹配。如果制度體系之間沒有圍繞績效管理形成科學(xué)的邏輯支撐關(guān)系，必然出現(xiàn)制度之間的相互沖突和失衡，也必然導(dǎo)致績效結(jié)果不能有效和合理的應(yīng)用，從而使績效管理在企業(yè)管理中的位置變成事實(shí)上“孤島”狀態(tài)。

1 目標(biāo)管理與績效管理

目標(biāo)管理對目標(biāo)分解、目標(biāo)監(jiān)控、目標(biāo)評價(jià)、目標(biāo)調(diào)整的制度流程體系進(jìn)行了規(guī)范和固化，是績效計(jì)劃體系的基石。而績效計(jì)劃是績效管理體系建設(shè)的第一步，因此目標(biāo)管理直接支撐績效管理，績效管理需要依托目標(biāo)管理的要求設(shè)定與之相適應(yīng)的內(nèi)容和流程。同時(shí)，績效評價(jià)是考量戰(zhàn)略執(zhí)行的有力工具，能夠及時(shí)有效的反應(yīng)出戰(zhàn)略及目標(biāo)是否需要調(diào)整和修正。

2 績效管理與薪酬管理

薪酬運(yùn)用是績效管理運(yùn)用最基本和最傳統(tǒng)的形式。因此，需要在充分考慮績效管理重大原則思路的前提下，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路和外部及內(nèi)部公平情況制定相應(yīng)的薪酬管理制度，從而有效避免績效管理與薪酬管理“兩張皮”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3 績效管理與職位及職業(yè)生涯管理

績效結(jié)果的有效運(yùn)用，是保證員工對戰(zhàn)略性績效管理體系高度關(guān)注、理解和執(zhí)行的關(guān)鍵?？冃ЫY(jié)果的高低直接反應(yīng)員工的“能力”、“責(zé)任心”或其它重大因素，這自然牽涉到員工的職位管理和職業(yè)生涯管理，是根據(jù)績效結(jié)果實(shí)施行政獎懲的有力手段。對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的員工，除按薪酬檔級矩陣進(jìn)行薪酬檔級的調(diào)整外，將通過職位提拔、輪換和專項(xiàng)培訓(xùn)等方式從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在關(guān)鍵職位補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。對業(yè)績和素質(zhì)不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)不明顯的失敗者，除按薪酬檔級矩陣進(jìn)行薪酬檔級的調(diào)整外，據(jù)情給予降職、轉(zhuǎn)崗或辭退。

4 績效管理與培訓(xùn)開發(fā)管理

績效溝通和績效評價(jià)以最直觀的方式找出了木桶原理中最短的那一塊“短板”，直接表明了員工、團(tuán)隊(duì)及其組織能力薄弱的環(huán)節(jié)和方面。這些薄弱環(huán)節(jié)和方面，真是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的核心和重點(diǎn)。企業(yè)不是學(xué)校和理論研究機(jī)構(gòu)，不可能純粹為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，也不可能開發(fā)提升員工全部的能力。關(guān)鍵在于基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對員工、團(tuán)隊(duì)和組織的薄弱環(huán)節(jié)和方面，有的放矢的開展培訓(xùn)與開發(fā)，從而提升員工、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性績效的改善和提升。