銷售部門是現(xiàn)代企業(yè)與市場(chǎng)對(duì)接最前端的部門，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與利潤獲得中扮演最重要的角色，銷售人員薪酬體系如何做到合理化，是薪酬設(shè)計(jì)中必須考慮到的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為，銷售人員薪酬體系合理性原則主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1 公平性。公平性包括了員工內(nèi)心的公平性和員工之間的公平性。員工內(nèi)心的公平性是指員工對(duì)待自己勞動(dòng)付出和工資收入之間公平性的衡量。因?yàn)槠髽I(yè)和員工看待工作的角度不同，而且不同的員工資質(zhì)不同，所以員工內(nèi)心的公平性是很難掌控的一個(gè)變數(shù)。有些員工因?yàn)楣ぷ髂芰栴}或其他自身問題導(dǎo)致工作效率低下，工作時(shí)間較長(zhǎng)。站在企業(yè)的角度上，這類員工的薪酬應(yīng)該偏低，但是站在員工的角度上，因?yàn)樽约焊冻龅脮r(shí)間較多，反而認(rèn)為自己應(yīng)該獲得更高的薪酬。對(duì)于員工之間的公平性，主要表現(xiàn)在相同或相似崗位之間的薪酬平衡性而造成的公平性問題。雖然同工同酬在法律上有很嚴(yán)格的要求并且應(yīng)該作為企業(yè)薪酬制度的基準(zhǔn)，但是由于各種客觀原因，同工同酬在不同的企業(yè)還存在不同的問題。例如，在某房地產(chǎn)企業(yè)，同為項(xiàng)目經(jīng)理的兩個(gè)人報(bào)酬相同，但是因?yàn)樗?fù)責(zé)項(xiàng)目的不同，兩個(gè)人所付出的時(shí)間和精力都不相同，因此雖然勞動(dòng)報(bào)酬相同，但員工心里對(duì)公平性的感受卻不相同;還有些崗位，在企業(yè)中定位為相似崗位因此采取了相同的薪酬制度，但是員工對(duì)此的理解或者工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容不同，所以也會(huì)引起公平性問題。管理學(xué)中的激勵(lì)理論認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，才會(huì)起到激勵(lì)作用。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織;如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作;而如果員工覺得報(bào)酬是公平的而且一定程度上跟付出成正比，則會(huì)付出更多地努力換取更高的報(bào)酬。

2 獎(jiǎng)懲適度。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果，而且獎(jiǎng)懲的尺度也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。如果獎(jiǎng)勵(lì)程度過輕，員工會(huì)覺得工作努力程度在報(bào)酬上體現(xiàn)得不夠明顯，從而達(dá)不到激勵(lì)效果;而獎(jiǎng)勵(lì)程度過重，會(huì)導(dǎo)致員工盲目追求利益，犧牲企業(yè)遠(yuǎn)景，企業(yè)會(huì)喪失凝聚性，嚴(yán)重的情況還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)損失，例如房地產(chǎn)企業(yè)如果給與員工的銷售提成過高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)盈利變差。但是，無論獎(jiǎng)懲適度的強(qiáng)度大小，必須注意獎(jiǎng)懲措施的時(shí)效性，“秋后算賬”會(huì)導(dǎo)致行為和結(jié)果的關(guān)聯(lián)性變差，從而也會(huì)降低激勵(lì)效果。為了更好地提高激勵(lì)制度的有效性，獎(jiǎng)懲結(jié)合也是很好的方式。但是“懲”要注意方式，不能帶有人身攻擊或者侮辱，也不能挫傷員工的積極性。這樣有助于管理層贏得銷售人員的信任，同時(shí)增強(qiáng)銷售人員的歸屬感。

3 靈活性。在市場(chǎng)變革加劇的今天，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境都在發(fā)生變化。而作為企業(yè)管理者和人力資源制度都必須能夠根據(jù)變化的環(huán)境調(diào)整人力資源和薪酬制度，保持薪酬的靈活性。在薪酬調(diào)整的過程中，要注意薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、針對(duì)性和多樣性。(1)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性:要求在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，注意薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向性和調(diào)整作用，掌握好固定薪酬部分與浮動(dòng)薪酬部分的比例。(2)針對(duì)性:薪酬的形式可以根據(jù)企業(yè)的文化背景、經(jīng)營性質(zhì)和員工的不同偏好而有所不同。如果企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)銷售人員合作的要求很高，并且銷售人員之間的薪酬差距較大，就不太適用使用薪酬公開發(fā)放制度;而如果企業(yè)中銷售人員的績(jī)效普遍不高，并且銷售人員的薪酬水平相差不多，公開發(fā)放薪酬也不會(huì)起到它獨(dú)特的激勵(lì)作用;在特別要求銷售人員獨(dú)立工作的企業(yè)中，公開發(fā)放薪酬可能是一種較好的選擇，可以直觀的向員工展現(xiàn)因?yàn)槟芰凸ぷ骺?jī)效不同而帶來的不同，而且對(duì)于員工關(guān)系的影響也不大，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度會(huì)更好地調(diào)動(dòng)這些人員的工作熱情。(3)多樣性，即隨著人們生活需求的多樣化，薪酬不僅限于傳統(tǒng)的貨幣薪酬的發(fā)放，而應(yīng)該采取多樣的薪酬福利制度。不僅涵蓋了物質(zhì)需求，還應(yīng)該包含生活福利或者發(fā)展性福利。在激勵(lì)員工的同時(shí)，還可以鼓勵(lì)員工發(fā)展。