績效管理，讓全局干部職工都得“A”

                    ——珠海高新地稅局績效管理咨詢札記

 

著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯·布蘭查德（Ken Blanchard）在談到績效管理的時候舉了一個他教學(xué)的事例。他說，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有時會與其他的老師出現(xiàn)分歧，因為我總是在上課的第一天就把期末考試的題目告訴了我的學(xué)生。當(dāng)同事問我為什么這么做時，我回答道：“我計劃用一個學(xué)期的時間去教授他們問題的答案，這樣，當(dāng)期末到來時，每個人都將會得到A的成績。” 我的教學(xué)事例類似于一個有效評估系統(tǒng)的三個組成部分：1） 制定目標(biāo)后，進行作業(yè)計劃；2） 在不斷反饋的基礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3） 當(dāng)所有的作業(yè)完成后，進行業(yè)績評估。

布蘭查德先生用他生動的教學(xué)案例為我們描述了一個有效的績效管理系統(tǒng)以及管理者在這個系統(tǒng)所扮演的角色。在他看來，所有的績效管理工作都是為了讓員工獲得最好的成績，即為了得“A”。管理者所扮演的角色不僅僅是個管理者，而更多的是績效合作伙伴和員工的輔導(dǎo)員，是員工績效能力提高和業(yè)績提升的幫助者。 　　
　　同時，布蘭查德先生也為我們的管理者指出了正確的績效管理之道，即遵循設(shè)定目標(biāo)、業(yè)績輔導(dǎo)和業(yè)績評價這樣三個步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗之談，也是我們很好的借鑒。
　　在為珠海地稅高新分局進行績效管理咨詢項目的過程中，我們咨詢團隊的整體設(shè)計思路以及實施措施也充分借鑒了布蘭查德先生的思路，著眼于分局全體干部職工績效能力的提高和業(yè)績的提升。

一、設(shè)定目標(biāo)：

1、分析并明晰各股室的三級職能、為各崗位制定詳實的崗位說明書。崗位說明書是制定員工績效目標(biāo)的重要依據(jù)，同時也是分局目標(biāo)分解的依據(jù)和落腳點。

2、在與分局領(lǐng)導(dǎo)班子充分溝通后我們首先明確了分局目標(biāo)，然后以雙向溝通的方式將目標(biāo)層層分解到各股（室）以及各個崗位，做到了目標(biāo)明確。

設(shè)定目標(biāo)等于管理者將指令傳達給了員工。但這僅僅是個開始，更多的工作是如何通過管理者和員工的合作來實現(xiàn)這些目標(biāo)。
    二、業(yè)績輔導(dǎo)：

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理者所扮演的角色應(yīng)該是輔導(dǎo)員的角色，而非一味地分派任務(wù)、監(jiān)督工作。管理是一項通過他人完成工作的藝術(shù)。

這個實現(xiàn)目標(biāo)的過程，就是管理者扮演績效伙伴、輔導(dǎo)員對員工的業(yè)績進行輔導(dǎo)，幫助其清除工作中的障礙，提供領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，使員工獲得完成工作所需要的知識、經(jīng)驗和技能，獲得提高績效的能力。輔導(dǎo)員不是越權(quán)干涉，更不是全盤代替，而是授之以漁，教會員工做工作的方法和技巧，讓員工按正確的方法憑借自己的努力去實現(xiàn)。這樣做一個方面激勵員工的士氣，一個方面鍛煉員工的自我管理能力，讓員工學(xué)會駕御自己的工作。

因為績效體系的推進，各個股室負責(zé)人做到了：隨時了解員工工作的進展情況、了解員工工作中遇到的困難、對員工進行培訓(xùn)、對員工的工作進行反饋

三、業(yè)績評價
　　業(yè)績評價是檢驗工作成果的重要時刻，也是員工關(guān)注績效管理的一個焦點所在。業(yè)績評價做的不好將很可能使員工的士氣落到底谷。

為了更加公正合理地評價各個股室以及員工的績效，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，充分考慮團隊績效和個人績效的關(guān)系，咨詢團隊設(shè)計了以下幾個部分的業(yè)績評價體系：

1、對局領(lǐng)導(dǎo)的考核

副局長年度績效考核，總分100分；以當(dāng)年局級目標(biāo)完成情況占50%、分管股室年度績效平均得分占30%、民主評議占20%的方式來計算各副局長的年度考核得分。

2、對股室的考核

股室工作績效考核由四部分組成：業(yè)績類指標(biāo)、項目類指標(biāo)、加分項以及減分項。（具體見附表3《股室績效考核表》）。業(yè)績類指標(biāo)與項目類指標(biāo)共100分，加分項以及減分項在100分的基礎(chǔ)上加減。

3、對股室正職的考核

各股室負責(zé)人正職以本股室季度績效得分占80%、股室所有人員季度平均績效得分占15%、由分局績效考核委員會對股室負責(zé)人正職年度個人工作態(tài)度及工作能力的主觀評價占5%的方式來計算各股室負責(zé)人正職的績效考核得分。

4、對股室副職的考核

各股室負責(zé)人副職以本股室季度績效得分占20%、本崗位業(yè)績指標(biāo)得分占15%、本崗位職責(zé)得分占60%、由分局績效考核委員會對股室負責(zé)人年度個人工作態(tài)度及工作能力的主觀評價占5%的方式來計算各股室負責(zé)人副職的績效考核得分。

5、對基層干部職工的考核

基層崗位員工績效考核中：本崗位業(yè)績指標(biāo)得分占15%、股室負責(zé)人對該崗位人員之工作行為績效評價崗位職責(zé)得分占15%、月度崗位履責(zé)點檢平均得分占70%、另外增加非本崗位職責(zé)加分項和減分項。

在制定評價體系的同時輔導(dǎo)各個股室的負責(zé)人正確理解業(yè)績評價：給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；是一個研究如何才能提高績效的機會，而不只現(xiàn)在的績效水平；是一個認(rèn)可優(yōu)秀和成功的場所；是下評價周期績效目標(biāo)的基點；提供員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；績效評價的結(jié)果必須告訴員工在哪些方面做的好，哪些方面做得不好。好地方面繼續(xù)強化，壞的方面進行調(diào)整，不斷改進和提高。這樣，我們就能更多地關(guān)注于員工績效的改進和業(yè)績的提高，使績效管理始終走在正確的道路上。
    績效管理的最終目的就是為了讓員工獲得能力的提升和業(yè)績的提高。在咨詢團隊的輔導(dǎo)下，珠海地稅高新分局全體干部職工目標(biāo)明確了，行動對路了。相信讓分局所有的干部員工都得“A”將不再是一句空泛的口號，而是不遠將來的成功！

 

                              珠海高新地稅局咨詢顧問組：羅曉莉、劉建軍

                                                    2012年4月11日