現(xiàn)代企業(yè)崗位價值評估的兩大發(fā)展趨勢

筆者認為隨著崗位價值評估發(fā)展，出現(xiàn)了兩大趨勢，主要體現(xiàn)在其重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移和更多關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略。

1 崗位價值評估重心的轉(zhuǎn)移

現(xiàn)行的崗位評價主要建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋。在現(xiàn)行的崗位評價中很可能會出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部具有同一點數(shù)的崗位在外部市場上的價值并不同，或者是在外部市場上價值相同的崗位在內(nèi)部評價中所得到的點數(shù)卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內(nèi)部公平性會理所當然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而，隨著市場經(jīng)濟體制的健全，一個企業(yè)僅僅重視內(nèi)部公平還不夠的。正如亞當斯的公平理論所講，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。報酬相對量的比較包括用自己付出和收獲的相對數(shù)和市場上同一崗位的相對數(shù)相比較，當員工感覺不公平時，就會發(fā)生跳槽、消極怠工等現(xiàn)象。

近年來，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部實現(xiàn)公平。它也不試圖對跨職能的職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃?？梢?，崗位價值評估的重心已經(jīng)開始從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移。

2 崗位價值評估的戰(zhàn)略導(dǎo)向

在我國國有企業(yè)改革的進程中，企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一個不變的主題。可以說，從 1979 年恢復(fù)獎金制度，到后來的承包制和租賃制，再到后來的崗位技能工資制、崗位工資制和談判工資制，包括前段時間非常紅火的員工持股等等，我國國有企業(yè)的改革的進程總是離不開薪酬制度的改革。然而，盡管我們的企業(yè)如此重視薪酬設(shè)計與薪酬制度的改革，我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的薪酬制度改來改去仍然是麻煩一大堆，員工對薪酬制度的滿意度總是高不起來，常常是老的問題沒有解決，新的問題又產(chǎn)生。其中的一個重要原因就是，我們的許多企業(yè)在進行薪酬制度的改革與設(shè)計時，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革薪酬的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。換言之，正是由于我們的許多企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光，所以導(dǎo)致他們在薪酬管理方面花的心思不少，但是收效甚微。

20 世紀 90 年代以后的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都試圖通過成為客戶導(dǎo)向型的組織來創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營業(yè)績，這樣，他們對員工的績效和生產(chǎn)率非常重視，對人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透所起的作用感興趣。因此，他們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時候既要有競爭性，又有戰(zhàn)略性。

競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動力市場保持一致。而戰(zhàn)略性則要求企業(yè)根據(jù)職位對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評價意味著那些對企業(yè)組織目標的實現(xiàn)有積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價值還要高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營企業(yè)有直接關(guān)系的要素上。