傳統(tǒng)的績效考核不是個封閉的環(huán)，它是開放的、缺乏控制的可靠性，沒有組織和制度上的保障—由于這種制度的缺陷。它在管理上存在以下幾個方面的問題：

1 從目標到績效結(jié)果的形成過程缺乏控制。如果一個績效形成的過程是不可控的，其結(jié)果必然是不可靠的、這種單純依賴定期對結(jié)果的評估，也沒有對過程控制的強烈動機。當然，這可能與我們中國人在管理上過分強調(diào)結(jié)果導向的思想有關(guān)。

    2 獎懲雖然是體現(xiàn)控制功能的。但它不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作為保證。我們期望人們的改善是建立在對懲罰的懼怕和利益的引導上，但實踐卻告訴我們，即便有了利益的引導和事業(yè)的發(fā)展機會，而我們的員工卻并沒有更多承擔責任的表現(xiàn)。

    3 由于考核的主要目的是決定分配的而不是強調(diào)改善的，因此在推行績效考核的時候會遇到管理者和員工強烈的抵抗。因為在傳統(tǒng)考核中，管理者的角色是警察，而考核就是挑員工的毛病，造成管理者和員工的對立。如果考核的根本目的是績效的改善和員工職業(yè)能力的不斷提升，則管理者與員工就不存在對立的基礎。出為員工績效的提升與管理者績效的提升的利益是具有一致性的；因此，在績效管理的循環(huán)里，管理者改變了警察的身份而成為教練。教練也在挑員工的毛病，但挑毛病的目的不在是為了懲罰，而是教其做好。

    從表面上看，績效考核與績效管理不過是管理的開放與封閉的差別，然而卻體現(xiàn)了管理思想的截然不同。我們并不排除結(jié)果導向，但是結(jié)果的實現(xiàn)必須建立在對過程控制的基礎上。如果管理不是一次而終結(jié)的過程，如果我們追求的是事業(yè)的不斷發(fā)展，建立并且從制度上保證封閉的管理控制和提升循環(huán)系統(tǒng)的作用是不容置疑的。