有多種績效考核的方法可供使用，但是如何從大量的評估方法中做出選擇，以及選擇應(yīng)基于什么基礎(chǔ)上做出，是我們所關(guān)心的問題。一般來說，有三個最重要的因素必須予以考慮，那就是：實用性、成本和工作性質(zhì)。

1 實用性

    要想使績效考核丁具滿足組織需要，實用必然是它的前提條件。例如，企業(yè)不可能花幾年功夫去研究和開發(fā)一套情景模擬的考核工具，也不可能脫離現(xiàn)實的基礎(chǔ)盲目追求考核的科學(xué)化。或者考核丁具要求測量評估者不可能觀察到的那些行為，或是要耗費比評估者所能提供的更多的時間和精力，這都將是不實際的。

2 成本

    考核系統(tǒng)的成本包括開發(fā)成本(如構(gòu)建一項評估工具的成本)、執(zhí)行成本(如培訓(xùn)評估者、編寫書面考核指南的成本)和使用成本(如評估者定時觀察、評定和給出績效反饋的成本)。需要注意的是，盡管某些簡單的員丁績效考核方法會使公司的成本很低，但它們有可能包含某些隱蔽成本，如引起士氣問題、缺乏客觀公正性、降低工作效率、引起大量訴訟等。

3 工作性質(zhì)

    被考核的工作的性質(zhì)與不同員工績效考核方法的適應(yīng)性具有重要意義。例如，行為觀察量表要求評估者評定員工的工作行為，然而，某些工作沒有給評定者提供這種觀察的機會。例如，學(xué)校校長不能準(zhǔn)確地評定教師的課堂行為（除非他們經(jīng)常坐在教室里），警督不能評定巡警的“現(xiàn)場”行為，（除非他們經(jīng)常陪同巡邏）。當(dāng)沒有這些機會時，評估者只能使用其他方法來進行評估。因此，在一定程度上可以說，選擇何種員工績效考核方法依賴于實際上能收集到的關(guān)于員工特定工作的數(shù)據(jù)類型，包括信息來源和信息本身的可靠性程度。一般來說，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員通常以結(jié)果為基礎(chǔ)被加以評定，較低層的雇員經(jīng)常按行為或特征取向的標(biāo)準(zhǔn)被加以評定。