筆者認(rèn)為，造成中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在諸多問(wèn)題的原因是多方面的，有社會(huì)歷史文化環(huán)境方面的原因，也有知識(shí)型員工方面的原因，但更多的是企業(yè)對(duì)人力資源管理理念和薪酬制度設(shè)計(jì)方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)造成的。

1 對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的重視，原因有兩個(gè):一是企業(yè)管理者由于文化素質(zhì)等方面的原因，沒(méi)有人力資源管理的概念和意識(shí)。二是既使有重視人才的意識(shí)，也只是把人才看作“管理對(duì)象”，而沒(méi)有把人才提高到“企業(yè)伙伴”層次的意識(shí)。因?yàn)槲覈?guó)很多民營(yíng)中小企業(yè)的“老板”原本是“洗腳上岸”的農(nóng)民，文化素質(zhì)不高。例如，浙江66萬(wàn)家各類工業(yè)企業(yè)中，以民營(yíng)企業(yè)為主體的中小企業(yè)占99.9%以上。而有資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)主體的文化以高中學(xué)歷為主。這其中的大多數(shù)人由于受教育程度低等原因，腦中沒(méi)有人力資源管理的概念，也就很難對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理有什么想法和做法。既使是隨著近十幾年來(lái)，人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，部分中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理層開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要意義，也會(huì)由于他們頭腦中的傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，仍將人力資源部門(mén)視為一種權(quán)力性部門(mén)，將企業(yè)知識(shí)型員工看成是一種被管理的對(duì)象，而并不是作為一種資源去加以開(kāi)發(fā)利用。他們對(duì)讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配、讓知識(shí)型員工參與企業(yè)的管理決策、對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償和進(jìn)一步發(fā)展還不是真正理解和接受。許多中小企業(yè)仍然把人力資源管理簡(jiǎn)單的等同于人事管理，把薪酬管理簡(jiǎn)單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門(mén)看成單純的行政職能部門(mén)。同時(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)把知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等看成是企業(yè)不必要的支出，總是舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

2 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)缺乏

近十幾年來(lái)，知識(shí)型員工管理問(wèn)題己經(jīng)受到國(guó)內(nèi)外研究者的重視，研究者與企業(yè)界己經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系。國(guó)外一些企業(yè)分配實(shí)踐中也采取了向一流員工傾斜(主要是知識(shí)型員工)，讓知識(shí)型員工參與企業(yè)價(jià)值分配，以此來(lái)提高員工尤其是知識(shí)型員工的滿意度，發(fā)揮出他們更大的積極性，最終達(dá)到了企業(yè)與員工“雙贏”的效果。然而，如前所述，由于我國(guó)中小企業(yè)主自身受教育較少的原因，他們頭腦中難以把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。既使有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈τ嘘P(guān)人力資源管理方面的知識(shí)，難以形成先進(jìn)的現(xiàn)代薪酬管理理念，也就難以設(shè)計(jì)出高效的薪酬激勵(lì)制度?；蛘撸行┲行∑髽I(yè)主己經(jīng)認(rèn)識(shí)到要將知識(shí)型員工和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系到一起，但是由于不太了解有關(guān)的按知識(shí)付酬、員工持股、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等方面的知識(shí)，缺少設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度的技術(shù)和方法，從而感到力不從心。

3 中小企業(yè)由“小”變“大”過(guò)程中的“內(nèi)”與“外”的矛盾

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革實(shí)行“抓大放小”、“有進(jìn)有退”戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)逐漸退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，因而現(xiàn)在發(fā)展起來(lái)的中小企業(yè)主要是由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制經(jīng)營(yíng)的家族型企業(yè)。這種家族式管理的企業(yè)在企業(yè)初期具有一定的優(yōu)勢(shì)，如在家族成員間的利益一致，信用度高，可以減少代理成本，家族成員間彼此高度的認(rèn)同感和一體感，易產(chǎn)生權(quán)威，有利于統(tǒng)一指揮等。但是隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，家族成員中可以勝任管理、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)的人員是越來(lái)越不夠的，大量的知識(shí)型事務(wù)必須依靠企業(yè)聘請(qǐng)的知識(shí)型員工來(lái)完成。然而，家族企業(yè)的家庭成員總是有一個(gè)根深蒂固的觀念，那就是把自己看作是企業(yè)的“自己人”，而把所有員工均看成是“外人”。因此，員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。由此而形成的家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，往往不重視企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，不舍得對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行投資，也不愿意讓知識(shí)型員工參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去。企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度也就更多只是注重了外在薪酬，而忽略了內(nèi)在薪酬，對(duì)知識(shí)型員工僅注重了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神歸屬感的激勵(lì)。

4 對(duì)知識(shí)型員工的工作方式難以理解和接受

知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)與參與意識(shí)，對(duì)當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的這種工作方式并不認(rèn)同，難以理解和接受，甚至有所誤解。因?yàn)橹袊?guó)歷來(lái)“官本位”思想比較濃厚，中小企業(yè)受這種觀念的影響較為嚴(yán)重，家族管理者在管理理念上、在思想深處仍然把知識(shí)型員工看作傳統(tǒng)的“打工者”，只重視員工物質(zhì)需求的滿足，在精神需求方面仍然停留在“尊重”、“理解”等層次，把知識(shí)型員工看成一般員工，對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)心深處對(duì)事業(yè)、組織的責(zé)任感和理想追求，以及由此形成的工作動(dòng)力缺乏深刻理解。因此，中小企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺少開(kāi)誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，中小企業(yè)員工普遍有著過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法，由此形成的是短期結(jié)合而不是長(zhǎng)期的共同發(fā)展。