伍略顧問談現(xiàn)代企業(yè)薪酬存在的普遍問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬分配相關(guān)制度與體系也逐漸顯露出許多弊端和缺陷，嚴(yán)重制約了企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展，造成優(yōu)秀人才的流失。筆者認(rèn)為，目前，我國企業(yè)在企業(yè)薪酬分配方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力

根據(jù)公平理論，員工因工作或貢獻(xiàn)取得報(bào)酬后，不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量還關(guān)注與其他員工的付出和報(bào)酬對(duì)比后的相對(duì)量，判斷報(bào)酬是否公平，最終決定自己接下來的行動(dòng)。目前，雖然我國大多數(shù)企業(yè)都初步建立了崗位等級(jí)工資分配制度，但由于相關(guān)的崗位分析和評(píng)估不夠完善，薪酬分配時(shí)更多地還是以行政等級(jí)和工作年限為準(zhǔn)，未能形成以崗位特定和職位價(jià)值為基礎(chǔ)的分配制度，員工工資檔次與個(gè)人崗位價(jià)值和工作業(yè)績關(guān)系不大，如同一崗位由科級(jí)千部承擔(dān)或由科員承擔(dān)取得的收入是不一樣的，有著同樣貢獻(xiàn)的內(nèi)部員工往往因?yàn)榧?jí)別不同，所獲取的年終獎(jiǎng)金也不同。這樣的薪酬分配方法會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性，甚至導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。另一方面，企業(yè)要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行業(yè)其他企業(yè)更具有競爭力，但國內(nèi)部分企業(yè)員工不僅工作壓力大，且收入水平也相對(duì)較低，這樣在很大程度上影響員工工作積極性，更不要說能長期留住那些優(yōu)秀的或有潛在能力的工作人員。

2 薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理，獎(jiǎng)金分配中人為因素作用明顯

目前，我國大多數(shù)企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的設(shè)置普遍缺乏科學(xué)性，不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距的確定標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行科學(xué)的 界定。企業(yè)員工的薪酬主要由基本工作、績效工資和福利等幾部分構(gòu)成，在基本工資和績效工資薪酬分配結(jié)構(gòu)中二者的比例缺乏依據(jù)，設(shè)置缺乏科學(xué)性和合理性。而在企業(yè)薪酬分配中人力資源管理探討的焦點(diǎn)是如何進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，實(shí)施獎(jiǎng)金分配應(yīng)以具體的考核指標(biāo)為依據(jù)，但實(shí)際操作中，很多企業(yè)工作分析不到位、崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)不清、缺乏有效的績效考核體系，這都使得考評(píng)結(jié)果與實(shí)際存在一定差距，如有些員工平時(shí)工作很努力，取得成績也不錯(cuò)，但由于跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不理想，也就不能獲得應(yīng)有獎(jiǎng)金。這是目前我國很多企業(yè)的一個(gè)共性問題，部門的領(lǐng)導(dǎo)意志決定了部門獎(jiǎng)金的分配，人為的因素不可避免地導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)性大打折扣。

3 激勵(lì)機(jī)制不健全，忽視員工的心理收入因素

近年來，我國企業(yè)薪酬分配制度的改革只能在有限的范圍內(nèi)進(jìn)行，難以形成富有激勵(lì)效果的分配制度，激勵(lì)機(jī)制不健全。首先，表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用不大，如企業(yè)內(nèi)部職位高影響這一個(gè)人的權(quán)力、地位和收入等，于是大部分員工都抱著“升官發(fā)財(cái)”的想法，甚至有些會(huì)通過不正當(dāng)手段達(dá)到目的，這樣的薪酬體制和氛圍不僅不能發(fā) 揮激勵(lì)機(jī) 制的作用，更可能引起企業(yè)內(nèi)部員工之間的利益矛盾。其次，激勵(lì)手段單一。在物質(zhì)激勵(lì)方面更多的采用工資、獎(jiǎng)金和福利等簡單的短期物質(zhì)激勵(lì)手段，長期激勵(lì)和彈性激勵(lì)不足，在精神激勵(lì)方面，員工的歸屬感和成就感沒有被有效激發(fā)出來。企業(yè)往往以為大幅度增加薪酬便可以解決優(yōu)秀人才的流失問題，但實(shí)際效果往往與預(yù)期不符，這是由于企業(yè)忽視了員工情感和心理上的需要，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度不高，進(jìn)而增加了企業(yè)的管理難度和管理成本。

4 績效考核機(jī)制不合理

我國企業(yè)績效考核問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核指標(biāo)操作性不強(qiáng)。面對(duì)快速發(fā)展的市場經(jīng) 濟(jì)和激烈 的市場競爭，很多企業(yè)不能客觀、準(zhǔn)確地分析市場環(huán)境和自身實(shí)際情況，往往不切實(shí)際地設(shè)置過高的考核指標(biāo)，使得企業(yè)員工不僅不能完成指標(biāo)任務(wù)，更影響了企業(yè)的風(fēng)氣，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。二是考核過程實(shí)施不合理，考核過程中沒有嚴(yán)格按績效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)績效溝通、績效評(píng)價(jià)和績效反饋等績效考核流程來實(shí)施，這勢必會(huì)降低績效考核的有效性，使員工在薪酬分配、薪酬調(diào)整和未來的培訓(xùn)和晉升等方面的依據(jù)缺乏準(zhǔn)確性，也可能使員工認(rèn)為績效考核只是一種形式，削弱了員工對(duì)考核的積極性。三是績效考核結(jié)果沒有充分利用，在考核后，多數(shù)企業(yè)未能對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)研究，將考核的分析研究結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)自身行為認(rèn)識(shí)不足，缺少修正自身低效率行為并促進(jìn)績效改進(jìn)、提高能力的機(jī)會(huì)。