1 建立公平合理的薪酬分配制度

當(dāng)企業(yè)員工感到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張感或者動(dòng)力，就會(huì)努力采取一定的行為減少或消除這 種緊張感和不公平感。因此，企業(yè)在制定薪酬體系，進(jìn)行薪酬分配時(shí)應(yīng)考慮四方面的公平，即內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體之間的公平和程序公平。在薪酬分配時(shí)企業(yè)應(yīng)盡量確保各環(huán)節(jié)的公平性，如利用薪酬調(diào)查來(lái)監(jiān)督并確保外部公平性，利用職位分析和評(píng)估來(lái)保證內(nèi)部公平性，利用各種激勵(lì)手段來(lái)保證個(gè)體之間的公平性，而保證程序公平性則可以 通過(guò)讓員工參與薪酬方案的制定過(guò) 程來(lái)確保薪酬分配體系的透明度。

2 完善薪酬分配結(jié)構(gòu)

過(guò)去簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，隨著薪酬理念的不斷發(fā)展和完善，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)發(fā)生較大的變化。因此，除了傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等薪酬項(xiàng)目外，企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)的推出股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)以及企業(yè)年金等薪酬項(xiàng)目，針對(duì)不同類(lèi)型的員工充分發(fā)揮薪酬項(xiàng)目的特性，完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。同時(shí)制定科學(xué)的薪酬分配制度和監(jiān)督考核機(jī)制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。

3 完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性

企業(yè)要有效的吸引和留住人才就必須建立一套多元化和差異化的激勵(lì)機(jī)制。首先，建立多元化激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，如果要充分激勵(lì)某人，就應(yīng)明白其現(xiàn)在所處的需求層次，并有針對(duì)性地利用相關(guān)措施去滿(mǎn)足這些需求或更高需求，這樣才能影響這個(gè)人的行為，起到激勵(lì)作用。因此，企業(yè)需要建立一個(gè)多元化激勵(lì)機(jī)制，從不同的需求層面進(jìn)行考慮，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。如特殊津貼激勵(lì)，即針對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工的一種激勵(lì)方式，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，讓他們能再各自的崗位上更努力、更自信；或是各種形式的培訓(xùn)和晉升空間，組織優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，參觀著名企業(yè)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行進(jìn)修，定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察等。其次，堅(jiān)持差異化激勵(lì)。由于員工的知識(shí)、技能、價(jià)值觀和生活水平等因素的影響，企業(yè)必須在對(duì)具體員工具體分析的基礎(chǔ)上，采用差異化激勵(lì)措施滿(mǎn)足他們的差異性需求。如對(duì)于管理人員可以采用以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的薪酬分配制度，可以包括收入報(bào)酬激勵(lì)、職位消費(fèi)和榮譽(yù)激勵(lì)等；對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)重點(diǎn)考慮他們個(gè)人才能的施展和未來(lái)發(fā)展前景等方面，如基于認(rèn)可的激勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等；一般員工的薪酬可以由基本工資、崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金共同構(gòu)成，績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。

4 建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系不但可以檢查員工工資任務(wù)的完成情況，有利于員工發(fā)現(xiàn)不足之處，還可以成為以后加薪升職的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估前必須對(duì)崗位進(jìn)行分析和界定；對(duì)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化并突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；評(píng)估方法應(yīng)公平公正、公開(kāi)、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)。

5 建立健全的崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，許多企業(yè)的崗位分析和工作評(píng)估體系相對(duì)薄弱，需要進(jìn)一步建立健全的崗位分析和工作評(píng)價(jià)體 系。在組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)立組織部門(mén)和組織崗位，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)做好崗位設(shè)置，進(jìn)而建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配體系的基礎(chǔ)和前提。崗位分析的目標(biāo)是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它不僅可以應(yīng)用于薪酬分配管理方面，而且也能幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)等。而工作評(píng)價(jià)體系主要是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行分析和比較，評(píng)估崗位價(jià)值，最終確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，有利于實(shí)現(xiàn)薪酬分配體系內(nèi)部公平性。

綜上所述，只有建立健全的薪酬分配體系才能保證薪酬分配的公平性和激勵(lì)性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。