績(jī)效考核不僅是一種約束機(jī)制，也是一種激勵(lì)機(jī)制。合理的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，可以形成完整的PDCA循環(huán)，對(duì)下一次考核周期的績(jī)效提升具有關(guān)鍵的作用。合理的利用績(jī)效考核的結(jié)果，也體現(xiàn)了企業(yè)分配體系的公平性和合理性。合理的利用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)的選人、育人、留人都有極大的幫助。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：

1 績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金收入分配掛鉤

在工資體系優(yōu)化中，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金考核相關(guān)聯(lián)。并且，績(jī)效考核的結(jié)果與項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤，對(duì)一線職工特別是設(shè)計(jì)人員的收入影響很大。設(shè)計(jì)人員如果要達(dá)到更高的績(jī)效，增加收入，必須一改以往只注重項(xiàng)目產(chǎn)值的做法，兼顧項(xiàng)目的產(chǎn)值、質(zhì)量、周期、服務(wù)等等多種因素。這種管理導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，將職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)。

2 績(jī)效考核結(jié)果與工資檔級(jí)變化關(guān)聯(lián)

績(jī)效表現(xiàn)特別好或者連續(xù)績(jī)效表現(xiàn)好的職工可以得到固定工資的增長(zhǎng)，而績(jī)效表現(xiàn)很差或者連續(xù)績(jī)效表現(xiàn)差的職工將受到工資降檔的處罰。崗位工資作為固定收入的重要部分，每變化一個(gè)檔次，日積月累對(duì)職工職業(yè)生涯總收入的影響是巨大的。

3 績(jī)效考核與先進(jìn)評(píng)選相結(jié)合

績(jī)效考核的結(jié)果還可以和企業(yè)評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合起來(lái)，以職工全面的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)篩選優(yōu)秀職工，更加符合企業(yè)的整體利益。在行政職務(wù)等級(jí)和技術(shù)職務(wù)等級(jí)的評(píng)估辦法中，也將個(gè)人年度考核結(jié)果與是否具有評(píng)級(jí)資格相結(jié)合起來(lái)。只有那些過(guò)去3年績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有不合格，也就是說(shuō)考核結(jié)果中沒(méi)有得E的職工才能參加次年的職務(wù)等級(jí)考評(píng)，具備基本的提升崗位工資等級(jí)的條件。

4 績(jī)效考核為崗位調(diào)整和職工招募提供參考

傳統(tǒng)的崗位調(diào)整和職工招募基本上采用“因事設(shè)崗”和“因人設(shè)崗”的方式，一般由部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，人力資源部門匯總，院領(lǐng)導(dǎo)審批。在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有量化的指標(biāo)作為參考，院領(lǐng)導(dǎo)的決策參考資料有限，決策依據(jù)不充分，人力資源的儲(chǔ)備和選拔往往缺少計(jì)劃。有時(shí)甚至是事到臨頭緊急招聘，缺少培訓(xùn)和磨合就匆忙放到一線崗位工作。項(xiàng)目做完后人員冗余，人浮于事，職工也覺(jué)得沒(méi)有保障，無(wú)心工作?？?jī)效考核的結(jié)果具有可量化、連續(xù)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。它可以作為參考指標(biāo)以分析關(guān)鍵流程的績(jī)效瓶頸，也可以作為人力資源招募的參考指標(biāo)?？己私Y(jié)果對(duì)職工是否適合本崗位的工作做了一個(gè)全面和公平的評(píng)估，在需要對(duì)職工做崗位調(diào)整時(shí)能言之有據(jù)，減少勞動(dòng)糾紛?？?jī)效考核結(jié)果也能評(píng)價(jià)部門發(fā)展的趨勢(shì)，業(yè)務(wù)發(fā)展的趨勢(shì)，為院未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作較為可信的預(yù)估。

5 績(jī)效考核為職工培訓(xùn)指明方向

職工培訓(xùn)的目的是為了提升職工素質(zhì)，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求和崗位工作要求的合格的職工。從績(jī)效考核結(jié)果中可以分析出該崗位職工在達(dá)成績(jī)效過(guò)程中是否存在需要改進(jìn)的缺陷。通過(guò)績(jī)效考核的績(jī)效面談部分也能獲取職工對(duì)提升自我績(jī)效的計(jì)劃以及是否存在培訓(xùn)的需求。這樣，企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)就可以建立在深入的調(diào)查、量化的數(shù)據(jù)和合理的分析上。培訓(xùn)的內(nèi)容才可以做到有的放矢，培訓(xùn)的質(zhì)量得到提升，培訓(xùn)的效果也明顯增加。如果說(shuō)企業(yè)的培訓(xùn)是一種人力資源的投入，那么將績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合到培訓(xùn)活動(dòng)中，就是為培訓(xùn)的投入得到適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)出提供了有效的保障。