HW公司薪酬體系中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1、薪酬制度缺乏科學(xué)性。HW公司目前的薪酬管理主要是經(jīng)驗(yàn)式的管理，公司高層管理人員和人力資源部門(mén)成員往往對(duì)薪酬管理的日常執(zhí)行有很大的影響。一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度作為組織的規(guī)章制度，不得受個(gè)人偏好的影響。而在HW公司內(nèi)部，公司高層管理人員通常對(duì)員工薪酬具有決定權(quán)，薪酬與員工績(jī)效未掛鉤，同時(shí)，HW公司的薪酬體系賞罰不分明，員工績(jī)效考核體系不夠規(guī)范化、定量化。假如某個(gè)員工特別受上級(jí)的賞識(shí)，那么該員工的薪酬就往往比其他員工要高，而這種不公平薪酬的確定具有非常嚴(yán)重的個(gè)人色彩，完全沒(méi)有考慮到公司整體的薪酬管理策略。在這樣的情況下，員工通常都趨于逃避責(zé)任，能不做事就盡量不做事。HW公司在設(shè)計(jì)現(xiàn)行薪酬體系的過(guò)程中，對(duì)職位工作分析和評(píng)價(jià)不多，現(xiàn)在所執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本上是根據(jù)多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)上一般行情而確定的。沒(méi)能按照職位評(píng)價(jià)的科學(xué)流程對(duì)每一個(gè)工作崗位進(jìn)行認(rèn)真的分析和評(píng)價(jià)，沒(méi)有建立科學(xué)的職位評(píng)估體系，而這正是公司薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性的體現(xiàn)。薪酬調(diào)整同樣存在不科學(xué)的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在調(diào)整無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)依據(jù)。在HW公司對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整時(shí)，通常是經(jīng)過(guò)高層管理人員的主觀判斷而確定的。比如說(shuō)，某技術(shù)人員通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新獲得了薪酬提升的機(jī)會(huì)，技術(shù)主管一般將其表現(xiàn)上報(bào)高層管理人員，高層管理人員根據(jù)該貢獻(xiàn)的大小確定其具體薪酬調(diào)整的幅度。

2、薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)不合理。當(dāng)前，HW公司的薪酬層級(jí)是依據(jù)管理層級(jí)來(lái)確定的。公司員工的職位越高，那么對(duì)應(yīng)的薪酬也就越高。在這種體系下，部門(mén)經(jīng)理的工資總是高于部門(mén)職員的，而且對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，不存在獨(dú)立的薪酬級(jí)別劃分。上級(jí)員工的工資高于下級(jí)員工的工資，這一般來(lái)說(shuō)是在情理之中的，在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中也具有一定的科學(xué)性。但是，不同職類的員工共用一個(gè)薪酬層級(jí)，這是非常不合理的。HW公司將技術(shù)類員工與行政管理類員工混為一談，沒(méi)有考慮到技術(shù)員工的特殊性，同時(shí)也沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)公司技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新能力的重視，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的。

3、薪酬水平對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力。對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度對(duì)優(yōu)秀人才的吸引性進(jìn)行調(diào)查時(shí)，多數(shù)員工認(rèn)為不夠吸引或幾乎沒(méi)有任何吸引力。這說(shuō)明通公司的薪酬水平缺少外部競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性差。中高層員工認(rèn)為近來(lái)員工流失的一部分原因就在于公司提供的薪資相比同行業(yè)企業(yè)要低，公司對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的薪酬激勵(lì)仍然不夠。同時(shí)，HW公司的福利制度不健全也是造成員工流失的原因之一，公司沒(méi)有提供能夠供員工自己選擇的福利項(xiàng)目，都是統(tǒng)一的福利政策，對(duì)福利的價(jià)值感受大大降低。