“績(jī)效評(píng)估”，又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估有著悠久的歷史，羅泊特·歐文斯于19世紀(jì)初最先將績(jī)效評(píng)估引入蘇格蘭。

績(jī)效評(píng)估一般包括企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、部門(mén)的績(jī)效評(píng)估和員工的績(jī)效評(píng)估。員工的績(jī)效是企業(yè)、部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)，故績(jī)效評(píng)估一般就是指以員工績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估的定義是：績(jī)效評(píng)估是崗位管理者或崗位關(guān)聯(lián)者與該崗位員工通過(guò)有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將考核成績(jī)反饋給員工的一種正式工作制度。更多地注重績(jī)效評(píng)估的雙向溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)基于事實(shí)和員工參與。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要以組織對(duì)成員在規(guī)定的時(shí)段內(nèi)的績(jī)效、工作目標(biāo)等項(xiàng)目進(jìn)行考核，主要是總結(jié)過(guò)去的工作，同時(shí)，考核結(jié)果將做為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、獎(jiǎng)金、加薪等）的依據(jù)。很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，人力資源管理研究者與企業(yè)管理者都認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工績(jī)效管理的主要方法。1992年，Spangengerg指出傳統(tǒng)的績(jī)效考核是一個(gè)較為獨(dú)立的體系，與組織中的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、管理者的承諾和支持、組織文化等其他背景因素相脫離，但這些背景因素對(duì)于績(jī)效評(píng)估成功實(shí)施有著極為重要的作用。在論述績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別時(shí)，張俊偉有一個(gè)形象的比喻：要幫助老農(nóng)種莊稼提高產(chǎn)量，派一名技術(shù)人員隔三岔五地來(lái)測(cè)量一下，打個(gè)分?jǐn)?shù)就離開(kāi)，到了年底，老農(nóng)并不會(huì)收獲更多的莊稼。這個(gè)比喻就是對(duì)單純的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)的。正是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為的傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)提高員工的工作滿意度和提升員工績(jī)效的作用是非常有限，對(duì)共同完成組織目標(biāo)的作用也是有限的，這才促使了組織要大力發(fā)展績(jī)效管理。