1缺乏有效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經營實踐過程中所形成的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化會影響員工的價值觀、工作態(tài)度及工作方式。對大企業(yè)而言，企業(yè)文化培訓是新員工入職必備的學習內容。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，對于新入職的員工沒有企業(yè)文化培訓，還沒能意識到企業(yè)文化的作用，甚至部分小企業(yè)沒有企業(yè)文化。甚至有些企業(yè)從老板到員工都沒有真正理解什么是企業(yè)文化，一個企業(yè)為什么需要企業(yè)文化。大多數(shù)員工是抱著打工的思想去為企業(yè)工作，不能認識到自身的發(fā)展和工作會對企業(yè)未來發(fā)展產生什么樣的影響。缺乏有效的企業(yè)文化是導致企業(yè)力資源管理效率低下的一個重要原因。

2人才選拔缺乏科學性

中小企業(yè)不像大型企業(yè)，一般來說其人力資源規(guī)劃相對簡單，在招聘員工時候，沒有既定的程序和科學的方法選擇所需人才。對大部分中小企業(yè)而言，老板擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權，其選擇員工的標準一般會局限性，不能充分考慮企業(yè)所需人才需具備哪些技能。此外，很多中小企業(yè)對于員工的選聘程序也非常簡單，部分企業(yè)甚至連基本的筆試面試都沒有。在部分家族式的中小企業(yè)中，人員的聘用與職位安排普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人際關系，而不是個人能力。

3人力資源開發(fā)投入不足，缺乏培訓

很多企業(yè)在人力資源部門招聘到合適的員工后，沒有做進一步培訓，大部分是直接上崗。一方面是由于中小企業(yè)受到自身資金實力的限制，不能有太多的資金花在人力資源培訓項目上，不可能像大企業(yè)有足夠的資源用于人力資源開發(fā)；另一方面中小企業(yè)的管理者對培訓的認識存在一定的誤區(qū)，他們認為，員工培訓是一種成本，短期很難得到回收效益，在工作實踐中學可能更節(jié)約成本，從而使中小企業(yè)根本不愿再做培訓。

4 缺乏有效的激勵機制，員工流動頻繁

首先，很多中小企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵。在中小企業(yè)中，對于優(yōu)秀的員工獎勵主要是以物質獎勵為主，過于強調員工工作的動力主要是為了獲得報酬和物質，激勵手段簡單。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，實現(xiàn)自我的需求屬于最高層次需求，而物質需求屬于最低層次需求。對于優(yōu)秀的員工而言，獲得物質獎勵是一個部分，更多是實現(xiàn)自我價值。這種以物質獎勵為主，缺乏精神獎勵的激勵機制有其自身的弊端，它可能會對于某些企業(yè)員工產生一定的負面影響，比如最為常見的是其導致員工的工作積極性下降，進而造成員工離職。相比激勵機制健全的大企業(yè)，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象更為嚴重。