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發(fā)布日期:2018-10-31 來源:伍略咨詢公司
1缺乏有效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐過程中所形成的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化會影響員工的價值觀、工作態(tài)度及工作方式。對大企業(yè)而言,企業(yè)文化培訓是新員工入職必備的學習內(nèi)容。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒,對于新入職的員工沒有企業(yè)文化培訓,還沒能意識到企業(yè)文化的作用,甚至部分小企業(yè)沒有企業(yè)文化。甚至有些企業(yè)從老板到員工都沒有真正理解什么是企業(yè)文化,一個企業(yè)為什么需要企業(yè)文化。大多數(shù)員工是抱著打工的思想去為企業(yè)工作,不能認識到自身的發(fā)展和工作會對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生什么樣的影響。缺乏有效的企業(yè)文化是導致企業(yè)力資源管理效率低下的一個重要原因。
2人才選拔缺乏科學性
中小企業(yè)不像大型企業(yè),一般來說其人力資源規(guī)劃相對簡單,在招聘員工時候,沒有既定的程序和科學的方法選擇所需人才。對大部分中小企業(yè)而言,老板擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權(quán),其選擇員工的標準一般會局限性,不能充分考慮企業(yè)所需人才需具備哪些技能。此外,很多中小企業(yè)對于員工的選聘程序也非常簡單,部分企業(yè)甚至連基本的筆試面試都沒有。在部分家族式的中小企業(yè)中,人員的聘用與職位安排普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式,人員的選擇錄用及職位安排,主要依靠的是人際關(guān)系,而不是個人能力。
3人力資源開發(fā)投入不足,缺乏培訓
很多企業(yè)在人力資源部門招聘到合適的員工后,沒有做進一步培訓,大部分是直接上崗。一方面是由于中小企業(yè)受到自身資金實力的限制,不能有太多的資金花在人力資源培訓項目上,不可能像大企業(yè)有足夠的資源用于人力資源開發(fā);另一方面中小企業(yè)的管理者對培訓的認識存在一定的誤區(qū),他們認為,員工培訓是一種成本,短期很難得到回收效益,在工作實踐中學可能更節(jié)約成本,從而使中小企業(yè)根本不愿再做培訓。
4 缺乏有效的激勵機制,員工流動頻繁
首先,很多中小企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵等同于獎勵。在中小企業(yè)中,對于優(yōu)秀的員工獎勵主要是以物質(zhì)獎勵為主,過于強調(diào)員工工作的動力主要是為了獲得報酬和物質(zhì),激勵手段簡單。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看,實現(xiàn)自我的需求屬于最高層次需求,而物質(zhì)需求屬于最低層次需求。對于優(yōu)秀的員工而言,獲得物質(zhì)獎勵是一個部分,更多是實現(xiàn)自我價值。這種以物質(zhì)獎勵為主,缺乏精神獎勵的激勵機制有其自身的弊端,它可能會對于某些企業(yè)員工產(chǎn)生一定的負面影響,比如最為常見的是其導致員工的工作積極性下降,進而造成員工離職。相比激勵機制健全的大企業(yè),中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象更為嚴重。