這是心理學(xué)家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。即：人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗J(rèn)為這種行為很有可能達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換而言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。用公式表示就是：激勵(lì)力量=期望值x效價(jià)。只有在期望值和效價(jià)都較高時(shí)，激勵(lì)力量才會(huì)較大，人們采取行動(dòng)的可能性也會(huì)越大。在改善激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)從被激勵(lì)者的角度出發(fā)，來(lái)調(diào)整期望值和效價(jià)，只有這樣，激勵(lì)措施才能發(fā)揮作用。

期望理論還認(rèn)為，當(dāng)員工的努力獲得良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。根據(jù)該理論，人們的工作態(tài)度取決于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷：

1 個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為通過(guò)付出多大努力才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求。

2 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)后能否可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的信任程度。

3 獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即獎(jiǎng)勵(lì)是否能夠滿足個(gè)人的需要。

期望理論對(duì)于我們通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施激勵(lì)管理的啟示在于:

1 在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同個(gè)體群的主導(dǎo)需要設(shè)計(jì)差別化的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置目標(biāo)的針對(duì)性相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)員工才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

2 工作目標(biāo)設(shè)置一定要具體，具體化的目標(biāo)能夠使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。

3 工作目標(biāo)設(shè)置要合理，太容易達(dá)到就會(huì)缺乏挑戰(zhàn)性降低激勵(lì)作用同時(shí)增加企業(yè)成本;太難則會(huì)讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業(yè)目標(biāo)的完成。獎(jiǎng)勵(lì)如同樹(shù)上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。

4 將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，讓績(jī)效優(yōu)秀者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)。