觀點&趨勢
PERSPECTIVES & TRENDS電話:023-63876532 18696576719
地址: 重慶市渝中區(qū)化龍橋翠湖天地SOHO 23-12
發(fā)布日期:2020-03-18 來源:伍略咨詢劉建軍
企業(yè)實施績效考核的重要性,我在這里就不去贅述,每個人都會有自己的看法;我這里將文章的重心放在“績效考核的簡要方法”介紹上。
說到企業(yè)的績效考核,就必須要先介紹下績效管理,因為非常多的企業(yè)老板或國資領導,常常將“績效考核和績效管理”混為一談!
績效考核是績效管理的一環(huán);績效管理的重心不是考核,而是績效改進!
企業(yè)如何簡單直接的實施績效管理,請參見“如何建立企業(yè)的績效管理體系?”這個文章:www.tools.jxkjss.cn/viewpoint_show-3643-66.html
績效考核分為結果導向考核法和行為導向考核法
結果導向考核強調以量化數(shù)據(jù)的工作成果為考核要點的考核模式,主要的方法有目標管理法、績效標準法、直接指標法等;
行為導向考核強調以員工工作行為為考核要點的考核模式,主要方法包括關鍵事件法、行為錨定等級法、行為觀察法等等。
企業(yè)實施績效考核,可以參考如下的方法:
1)公司年度規(guī)劃時,可形成公司年度的“公司級績效考核模型”,即:
1.1)基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,提取體現(xiàn)公司級經營業(yè)績的目標項目;
1.2)建立支撐公司級經營目標實現(xiàn)的年度行動方案;
1.3)基于公司級經營目標和公司級年度行動方案,可形成“公司級年度考核模型”
2)公司年度規(guī)劃后,部門實施年度規(guī)劃時,可形成“各部門績效考核模型”,即:
2.1)基于公司級經營目標分解和部門職能,提取各部門績效指標庫;
2.2)結合公司分解到部門的年度行動方案和部門績效指標庫,按照結果導向考核70%、行為導向考核30%,可形成“各部門績效考核模型”;
3)結合部門績效目標分解、部門專項工作分解、關鍵崗位員工個人關鍵業(yè)績指標、關鍵崗位個人年度重點工作項等,可形成“關鍵崗位績效考核模型”;
4)公司財務部門作為公司考核的執(zhí)行部門,以月度為單位收集整理“公司年度考核模型”中各項績效考核數(shù)據(jù),年度匯總實施公司級績效考核;
5)公司以人力資源部作為部門和關鍵崗位績效考核的組織和實施部門,組織設計各部門各績效考核項目的數(shù)據(jù)收集流程,并要求各績效數(shù)據(jù)形成的各責任部門按日、周、月形成統(tǒng)計數(shù)據(jù)表,用于各關鍵崗位、各部門的月度或季度考核。
6)各績效考核項目的運作數(shù)據(jù)統(tǒng)計結束后,與績效目標實施對比,按照績效考核的得分準則,計算出各部門、各關鍵崗位的績效考核得分。
7)績效考核的結果數(shù)據(jù)運用,是績效管理的關鍵;典型的績效數(shù)據(jù)運用如下:
用于績效改進:對績效結果數(shù)據(jù)實施橫向、縱向、環(huán)比、同比等對比分析后,尋找到績效改進的機會,這是績效管理中作為重要的一環(huán)!
用于績效薪酬:將績效結果數(shù)據(jù)和薪酬結構中的績效工資實施關聯(lián),使績效工資通過績效結果得分來給予兌現(xiàn)。
用于人員培訓:根據(jù)績效結果數(shù)據(jù),可發(fā)現(xiàn)對應管理人員和操作人員之能力短板,基于能力短板建立人員訓練規(guī)劃;
用于人員晉升:通過績效數(shù)據(jù)結果的運用,可實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣,對績效優(yōu)秀人員實施晉升,對績效糟糕人員實施降級處罰等!
一個企業(yè)不能為了績效考核而考核,應該將實施績效考核作為一次系統(tǒng)構建企業(yè)經營數(shù)據(jù)的機會,通過這些經營數(shù)據(jù)的分析運用,尋找到企業(yè)績效改進的機會。