薪酬設(shè)計(jì)三大關(guān)注要點(diǎn)

多年的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)告訴筆者，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是在企業(yè)特定的薪酬戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì)原則下來開展的，如果薪酬設(shè)計(jì)忽略了如下幾大關(guān)注要點(diǎn)，設(shè)計(jì)出來的薪酬體系在運(yùn)用時(shí)失敗的概率將大幅提升。伍略咨詢顧問總結(jié)出薪酬設(shè)計(jì)三大必須關(guān)注的要點(diǎn)：

薪酬設(shè)計(jì)第一要點(diǎn)：關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展階段

      企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略一致原則是吻合的。實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，比考慮企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的發(fā)展階段對(duì)薪酬策略要求的需要是不一樣的。企業(yè)創(chuàng)建初期時(shí)：企業(yè)薪酬策略是關(guān)注的薪酬模式容易操作和并急劇激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)上以主觀為主，最高領(lǐng)導(dǎo)人擁有超過95%以上的決策權(quán)；處于高速成長期時(shí)：薪酬策略為重點(diǎn)考慮薪酬體系的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)出來薪酬工資水平較高、獎(jiǎng)金高、福利水平高；當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，制定薪酬策略就趨于保守了。因此，企業(yè)薪酬策略必須充分與企業(yè)發(fā)展所處的階段相吻合。

薪酬設(shè)計(jì)第二要點(diǎn)：關(guān)注企業(yè)的文化和成長經(jīng)歷

      企業(yè)文化因素是指企業(yè)或老板所倡導(dǎo)的工作文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般分為：職能型文化、流程型文化、短期效益型文化和團(tuán)隊(duì)型工作文化。

      職能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。

      流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。

      短期效益型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)間和效率因素，一般以績效工資制為主。

      團(tuán)隊(duì)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

薪酬設(shè)計(jì)第三要點(diǎn)：關(guān)注企業(yè)所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

      企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮哪些外部競(jìng)爭(zhēng)因素啦？這些因素包括同行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素、行業(yè)中討價(jià)還價(jià)能力方、上下游進(jìn)入門檻水平、區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。只有在充分考慮以上因素后，才能確定出對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。