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伍略觀點(diǎn) Vadding View
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發(fā)布日期：1905-06-22 來源：
績效考核，思想、意識(shí)先行
在筆者的管理咨詢生涯中，經(jīng)常會(huì)聽到企業(yè)老板說：“說起這個(gè)績效考核，真實(shí)有說不盡的話題，不考核不行，越考核越亂！搞個(gè)績效考核，不是計(jì)算復(fù)雜，就是權(quán)重交叉；專家提供表格，不花錢，自己整不明白；花了錢，整得專家不明白——就你們這水平，還想搞績效考核？先把基礎(chǔ)管理水平抓好了再說吧；自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，主觀性的人情味有不是績效考核所希望看見的；所以績效考核想說愛你不容易，想說放棄更是難上難！”
所以這個(gè)績效考核愁壞了老板，考驗(yàn)著HR經(jīng)理和管理咨詢專家。
績效考核的問題到底出在哪里？是不是沒有找到好的考核方法？筆者在之前的“Vadding觀點(diǎn)”中發(fā)表過“親身經(jīng)歷的績效考核失敗案例”這篇文章，有說明績效考核失敗的常規(guī)原因，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，要建立一套成功的績效考核系統(tǒng)，除了要去規(guī)避“親身經(jīng)歷的績效考核失敗案例”這篇文章中所提到的典型問題，另外一個(gè)非常重要的就是：在推行績效考核之前，必須先改變被考核者的意識(shí)、解決掉他們的思想障礙。
總體來講，績效考核的方法大同小異，考核工具也比較類似，可為什么有的企業(yè)實(shí)行考核后生機(jī)勃勃，而有的企業(yè)導(dǎo)入考核后卻死氣沉沉？負(fù)面影響比正面還多，故此：工具相同，是因?yàn)槭褂玫娜藛T不同而已！人員不同又體現(xiàn)在哪些方面？體現(xiàn)在思想觀念上！到底是哪些落后的觀念阻礙了企業(yè)績效考核的運(yùn)行，哪些因素制約了績效考核作用的發(fā)揮？如果不搞清楚問題所在，不掃除推行績效考核的思想障礙，任誰也無法取得理想的考核效果。
績效考核是把工作責(zé)任落到每個(gè)崗位員工身上的工具，也是幫助員工認(rèn)識(shí)自身工作成效與存在不足的良方。是正確評(píng)價(jià)員工付出，并按付出計(jì)酬的基礎(chǔ)工作，也是企業(yè)目標(biāo)能否達(dá)成的跟蹤器?？己颂峁┝似髽I(yè)績效改善的分析資料，考核也提供了員工進(jìn)步的證據(jù)，為員工職業(yè)技能提升提供了客觀數(shù)據(jù)。以正確的理念指導(dǎo)務(wù)實(shí)的考核，一定會(huì)給企業(yè)、給員工帶來積極的促進(jìn)和改善。
問題是不少企業(yè)的考核出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了，錯(cuò)在扣、扣、扣，罰、罰、罰。試問目的錯(cuò)誤的行為，如何能夠帶來積極的效果？以扣分罰款為目的的考核會(huì)贏得多少員工的認(rèn)同？在上有政策、下有對(duì)策的國內(nèi)企業(yè)，將大多數(shù)員工置于不信任的對(duì)立面，妄想用考核減少工資發(fā)放數(shù)量，試問這樣的考核有誰會(huì)主動(dòng)配合？沒有員工積極主動(dòng)參與的考核，不流于形式，那才叫奇跡！
要想考核有成效，一切過時(shí)落后的觀念必須摒棄！如果考核以給完成工作的員工更多的報(bào)酬為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準(zhǔn)則，試問這樣的考核，有誰不樂意？
掃除陳舊觀念，改變落后的扣分方式，以獎(jiǎng)勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的績效考核，以調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工積極性為目的的考核，一定會(huì)給員工帶來推力和引力，從而給企業(yè)帶來效益和活力。因?yàn)槲覀円酝笇?dǎo)過的企業(yè)，就靠這種創(chuàng)新的考核帶來了生機(jī)和活力。
毫無疑問，落后觀念是績效考核最大的阻力，而哪些渾水摸魚的人則是績效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實(shí)行創(chuàng)新的考核方式，對(duì)那些不換思想的員工，企業(yè)所能做的就是“不換思想就換人”，除此之外，別無選擇。