如何將績效管理落到實處

    在企業(yè)績效管理過程中，要想將各項指標(biāo)有效的落到實處，須在各部門及各崗位績效設(shè)計的當(dāng)時，以及各績效指標(biāo)執(zhí)行各執(zhí)行結(jié)果考核的各過程都要確保得到有效溝通，當(dāng)各績效考核指標(biāo)執(zhí)行過程中發(fā)生異常時才能得到有效解決，以確保各績效指標(biāo)在各相關(guān)部門能得以有效實施。

   在部分企業(yè)里進(jìn)行績效考核時，被考核對象通常不知道自己的那些工作事項被考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不達(dá)標(biāo)時的處理辦法是怎么樣的，統(tǒng)統(tǒng)不知道，真正的考核項目及考核辦法人力資源部和被考核部門的各級負(fù)責(zé)人才清楚，而且績效考核主導(dǎo)部門也未督促各部門負(fù)責(zé)人對員工績效考核反饋，這也導(dǎo)致各部門負(fù)責(zé)人對員工任意考評，從而使績效考核達(dá)不成預(yù)期。當(dāng)績效考核時績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司，欺騙員工，結(jié)果會給自己帶來一大堆的問題和麻煩。

  問題到此，我們該如何將各績效考核指標(biāo)落到實處呢？

1.進(jìn)行理論培訓(xùn)

　當(dāng)績效考核對企業(yè)來說還不知其真實內(nèi)涵的時，諸多的困惑需要弄清，具體的執(zhí)行方法需要掌握，而解決這些問題最有效且最快的方法非培訓(xùn)莫屬，在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促部門負(fù)責(zé)人對自己的部屬員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工真正認(rèn)識績效管理，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與。

2.職位分析

在進(jìn)行績效考核前，各部門負(fù)責(zé)人需對本部門各崗位制定崗位說明書，以明確各部門各崗位人員工作職責(zé)，績效考核時各績效指標(biāo)設(shè)定都需以各崗位說明書為考核依據(jù)。

3.流程設(shè)計

　一般情況下績效考核管理流程包括以下幾點：

　A,　制定績效考核目標(biāo)?？冃Э己俗罱K結(jié)果是看制定的目標(biāo)的落實情況，所以各部門負(fù)責(zé)人和本部門各人員制定一個共同認(rèn)可的績效考核尤為重要。

　B.過程協(xié)助。績效考核目標(biāo)制定之后，各部門負(fù)責(zé)人明確本部門各人員績效考核目標(biāo)后，可根據(jù)各執(zhí)行情況及時的對各人員進(jìn)行溝通和協(xié)助，不斷為員工提供支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙。

　C.記錄員工的業(yè)績檔案。沒有意外是績效管理的一個重要的原則。這里的“沒有意外”是指在年終績效考評當(dāng)中，經(jīng)理和員工對績效考評的結(jié)果不會意外，一切都在意料之中，員工不會因績效考評的結(jié)果和經(jīng)理爭論，無爭論正是績效管理所倡導(dǎo)和追求的。

　　記錄員工的業(yè)績檔案，也是為確保員工的績效數(shù)據(jù)被真實的體現(xiàn)；在績效考核中，最為忌諱就是績效數(shù)據(jù)的不真實，如果發(fā)生，將會導(dǎo)致整個績效考核系統(tǒng)的績效。

　　績效考核是績效管理實施PDCA循環(huán)的必經(jīng)階段，績效管理的目的不是為了考評，但考評的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀，通過考評發(fā)現(xiàn)問題，實施績效改進(jìn)。