重慶資深HR顧問(wèn)談企業(yè)中人力資源管理的價(jià)值

     在近幾年跟企業(yè)洽談咨詢項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)總裁常常問(wèn)及這么一個(gè)問(wèn)題“人力資源管理的價(jià)值究竟在哪里？”是的，企業(yè)的HR們一直在做人力資源管理，做的很辛苦，HR們自己也認(rèn)為做了很多工作，但是站在企業(yè)價(jià)值鏈中考慮，人力資源管理的真正的價(jià)值究竟在哪里呢？

    重慶伍略管理咨詢顧問(wèn)結(jié)合波特價(jià)值鏈認(rèn)為有三點(diǎn)：

     1、知識(shí)提升創(chuàng)造價(jià)值；
     2、人力創(chuàng)造價(jià)值；
     3、人員需求滿足創(chuàng)造價(jià)值。

  一、波特價(jià)值鏈：

    “價(jià)值”一詞，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認(rèn)為：“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明。”企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。用波特的話來(lái)說(shuō)：“消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤(rùn)所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)。”

      重慶伍略管理咨詢顧問(wèn)在開(kāi)展人力資源管理咨詢項(xiàng)目時(shí)常常首先依據(jù)“波特價(jià)值鏈”對(duì)公司的價(jià)值鏈進(jìn)行梳理，分為三個(gè)層面：

    1、Core（核心業(yè)務(wù)職能）：如研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等；
    2、Core Support（業(yè)務(wù)支持職能）：如采購(gòu)、品管、設(shè)備等；
    3、Support（支持職能）：如戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)、信息技術(shù)、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、行政后勤等。

   二、人力資源管理價(jià)值鏈：

    人力資源管理是價(jià)值鏈中的第三個(gè)層面（Support 支持職能）中的一環(huán)。同樣的，人力資源管理的核心也適用“波特價(jià)值鏈”。

　　1、價(jià)值創(chuàng)造：在人力資源管理中，價(jià)值創(chuàng)造指的是人才的吸納與開(kāi)發(fā)。在企業(yè)中知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。這也就是重慶伍略咨詢顧問(wèn)提出的第一點(diǎn)：知識(shí)創(chuàng)造提升價(jià)值。　

      如何讓知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值呢？企業(yè)的戰(zhàn)略、執(zhí)行、企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)依賴(lài)的是人，更準(zhǔn)確的說(shuō)是人才，確保企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的運(yùn)作得以良好運(yùn)營(yíng)，就必須確保企業(yè)需要的人才的能力與企業(yè)的要求相吻合，其次為了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行人才的儲(chǔ)備及開(kāi)發(fā)，知識(shí)型員工的能力提升及創(chuàng)新。在此方面人力資源管理至少做好以下四件事：

      A、人才的招聘：所設(shè)置的崗位均有人員（假設(shè)崗位是必須的），如：崗位空缺率0%等。

      B、人才的培養(yǎng)：在崗人員均能附合崗位現(xiàn)有的要求，如：人崗匹配100%等。

      C、人才的開(kāi)發(fā)：對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛鶕?jù)其素質(zhì)進(jìn)行適度的培養(yǎng)，以確保有一定的人才儲(chǔ)備，建立健康、良好的人才梯隊(duì)，如：關(guān)鍵崗位后備率100%等。

      D、學(xué)習(xí)型組織的建立：基于人才管理的Y理論（人才都是自律的、積極的、上進(jìn)的），在組織內(nèi)部創(chuàng)造良好的自主學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，使人才能夠在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)與提升。如：人均學(xué)習(xí)提升度等。

　 　2、價(jià)值評(píng)價(jià)：建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)（即素質(zhì)評(píng)價(jià)）、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)（即知識(shí)、技能評(píng)價(jià)）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核?！?SPAN>
　　個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）評(píng)價(jià)：指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。例如：

    A、管理人員必須具備戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)管理、資源整合、變革創(chuàng)新、激勵(lì)發(fā)展、合作共贏等6方面的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    B、人力資源從業(yè)者必須具備溝通影響、服務(wù)意識(shí)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、規(guī)劃管理等5方面的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    C、技術(shù)人員必須具備執(zhí)著果斷、技術(shù)洞察力、客戶導(dǎo)向、成本導(dǎo)向、技術(shù)創(chuàng)新等5方面的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    D、生產(chǎn)人員必須具備成本意識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化能力、流程導(dǎo)向、主動(dòng)性與責(zé)任心、關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)等5方面的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì))。

    以上所述的不同職類(lèi)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定對(duì)應(yīng)職類(lèi)中的員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)）?！?SPAN>
　　職業(yè)行為能力（知識(shí)、技能）評(píng)價(jià)：指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說(shuō)是職務(wù)勝任力（伍略咨詢顧問(wèn)稱(chēng)為“知識(shí)、技能”及“技能矩陣”）。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是依據(jù)波特價(jià)值鏈、企業(yè)運(yùn)作流程將企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力（知識(shí)、技能）標(biāo)準(zhǔn)。例如：

     A、培訓(xùn)序列員工必須具備如下知識(shí)、技能：培訓(xùn)體系建設(shè)與優(yōu)化、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)組織與與實(shí)施跟進(jìn)、教材師資開(kāi)發(fā)與管理、培訓(xùn)資源管理等。

     B、機(jī)臺(tái)生產(chǎn)序列人員必須具備如下知識(shí)、技能：生產(chǎn)前準(zhǔn)備、工單轉(zhuǎn)換、正常生產(chǎn)、設(shè)備保養(yǎng)與維護(hù)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與維護(hù)等。

     C、技術(shù)序列人員必須具備如下知識(shí)、技能：訂單評(píng)審、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定、工藝路線制定、工單材料評(píng)估等。

      有了以上行為能力（知識(shí)、技能）標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力（知識(shí)、技能），凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格?！?SPAN>
　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析，企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。在伍略顧問(wèn)輔導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部，通常會(huì)形成企業(yè)三級(jí)目標(biāo)體系，一級(jí)目標(biāo)：子公司/職能中心目標(biāo)；二級(jí)目標(biāo)：獨(dú)立核算部門(mén)目標(biāo)；三級(jí)目標(biāo)：各崗位特有目標(biāo)。在確定指標(biāo)的基礎(chǔ)上，也就可以確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。  通過(guò)三級(jí)目標(biāo)體系將企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到了各個(gè)子公司/職能中心，再分解到部門(mén)，最后分解到每個(gè)員工，從而使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭(zhēng)取企業(yè)的共同成果上?！?SPAN>
　　3、價(jià)值分配：“價(jià)值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)?！?SPAN>
　　薪酬設(shè)計(jì)首先要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的價(jià)格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。一般而言，處于高速成長(zhǎng)階段采取領(lǐng)先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動(dòng)，核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)，保安、衛(wèi)生類(lèi)人員的工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。　　    

其次，要通過(guò)職位評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而確定其工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。重慶伍略咨詢顧問(wèn)建立的職位評(píng)估模型中的職位評(píng)估要素主要有三個(gè)方面：一是“知識(shí)技能”要素，主要包括工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能、溝通協(xié)調(diào)技能、綜合能力等項(xiàng)目；二是“工作負(fù)荷”因素，主要包括工作壓力、工作時(shí)間特殊、創(chuàng)新與開(kāi)拓、工作緊張程度等項(xiàng)目；三是“工作環(huán)境”因素，主要包括職業(yè)病或危險(xiǎn)性、環(huán)境特征等項(xiàng)目；四是“工作責(zé)任”要素，包括職權(quán)、工作責(zé)任、看管責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任等項(xiàng)目。以這套評(píng)價(jià)要素為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)中的每個(gè)職位，即可計(jì)算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值及工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說(shuō)，這是一套比較科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！?SPAN>
　　從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

     三、人力資源管理價(jià)值：
　　1、依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值、文化，建立人力資源管理理念及策略：企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值及文化的具體“實(shí)踐通路”。

2、與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織架構(gòu)：任何一家企業(yè)都應(yīng)建立某種形式的組織架構(gòu)，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)策略的改變而逐步調(diào)整。

3、實(shí)際需求的人力配置合理化：企業(yè)素質(zhì)模型、技能矩陣建立工作就人力配置的合理化的基礎(chǔ)性工作，模型的建立、應(yīng)用、人才的評(píng)估、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)以使人力資源配置合理、高績(jī)效，不但可以降低成本，更可以員工士氣，提高效率和及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　4、依工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度、市場(chǎng)薪酬調(diào)查以及績(jī)效訂定薪酬制度：以崗位價(jià)值、人員能力、工作業(yè)績(jī)（3P）為評(píng)價(jià)依據(jù)，參考薪酬調(diào)查信息以及企業(yè)自身人力資源管理策略，制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度；并結(jié)合企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，依績(jī)效確定每位員工年度加薪的百分比。
　　5、核心人才規(guī)劃、培育與激勵(lì)：企業(yè)在定義關(guān)鍵崗位時(shí)必須至少滿足以下四個(gè)條件之一：

     A、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)鍵影響的崗位，如：企業(yè)正在籌劃上市，那么操作企業(yè)上市的崗位即為關(guān)鍵崗位；

     B、流程運(yùn)作中不可替代，掌握重要資源的崗位，如：資金管理崗位、人力資源管理崗位、信息管理崗位、核心技術(shù)崗位；

     C、短期內(nèi)很難培養(yǎng)的崗位，如：高級(jí)技術(shù)類(lèi)崗位；

     D、人才市場(chǎng)稀缺崗位，如：企業(yè)中生產(chǎn)、技術(shù)為國(guó)內(nèi)稀缺的，對(duì)應(yīng)的人才于人才市場(chǎng)中也相對(duì)稀缺，這部分崗位即為關(guān)鍵崗位。 

      6、依企業(yè)需求、工作需求和員工需求建立教育訓(xùn)練體系： “培訓(xùn)是送給員工的最好的禮物”，依據(jù)崗位的需要，員工發(fā)展的需要有針對(duì)性的開(kāi)展各類(lèi)的培訓(xùn)、培養(yǎng)、訓(xùn)練不但滿足員工生存與發(fā)展的需求，同時(shí)也滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。

　　 7、人力資源管理系統(tǒng)化：人力資源(e-HR)可以將人員信息、人力資源管理工作計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化，企業(yè)人力資源不但整合了信息，使信息準(zhǔn)確、及時(shí)、有效，更提升了人力資源管理的效率，為人力資源的管理、分析與決策提供了強(qiáng)有力的后臺(tái)運(yùn)作支持。
　   

                     筆者為重慶伍略管理咨詢公司合伙人，資深人力資源咨詢顧問(wèn)