人才規(guī)劃的功能性意義

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才的發(fā)展逐漸成為一切發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力，人才資源成為第一資源。各種組織對(duì)人才的爭(zhēng)奪變得日趨激烈，人才的管理顯得尤為重要。在人才的管理中，人才的規(guī)劃是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，在組織需要的時(shí)候和需要的崗位上及時(shí)得到人才，是組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

人才的規(guī)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人才需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程，它是對(duì)現(xiàn)時(shí)和未來(lái)人才工作的一種謀劃，是指導(dǎo)人才工作開(kāi)展的有效方法。人才總量的增加、人才素質(zhì)的提高、人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人才環(huán)境的改善都必須做好人才的規(guī)劃建設(shè)。這是一個(gè)主動(dòng)的、科學(xué)的過(guò)程，可以有效避免人員流動(dòng)的盲目性和人才浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。

隨著組織內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，導(dǎo)致了組織對(duì)人才供求的動(dòng)態(tài)變化，例如，組織規(guī)模的擴(kuò)大需要招募更多的員工，新技術(shù)的應(yīng)用要求員工的素質(zhì)有相應(yīng)的提高，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展導(dǎo)致組織對(duì)人才需求的增加等等，而人才規(guī)劃就是要對(duì)這些動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)分析，確保組織在近期、中期和長(zhǎng)期對(duì)人才的需求。任何組織的最高管理層在制定企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)及計(jì)劃時(shí)都會(huì)考慮到人才的供給與需求。人才的規(guī)劃是企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)、規(guī)劃制定和實(shí)施的保證，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)、完備的人才規(guī)劃體系，組織的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。自70年代起，人才規(guī)劃就已成為人才管理的重要職能，并且與組織人事政策融為了一體，它的功能作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人才的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人才的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人才的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

2、為組織管理提供重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人才規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過(guò)一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門(mén)人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人才規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人才規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3、合理的控制人工成本，創(chuàng)造最佳效益：人才規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒(méi)有人才規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

4、幫助管理者進(jìn)行快速而準(zhǔn)確的決策：人才規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要考慮培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒(méi)有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問(wèn)題。

5、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性：人才規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥写嬖谌瞬乓?guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。它的存在有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。