“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”在面試中的作用

“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”(Leaderless Group Discussion,簡(jiǎn)稱LGD) 是面試技術(shù)的一種，指運(yùn)用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征的人事評(píng)價(jià)方法。就其操作方式而言，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組一定數(shù)量的被評(píng)定者，在既定的背景下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，持續(xù)時(shí)間約1h左右，由一組評(píng)價(jià)者對(duì)他們?cè)谟懻撨^(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

LGD的評(píng)價(jià)原理是通過(guò)小群體互動(dòng)來(lái)激發(fā)被評(píng)價(jià)者的任務(wù)行為勝任特征和人際行為勝任特征，從而達(dá)到評(píng)價(jià)目的。LGD技術(shù)之所以得到廣泛認(rèn)同和使用，一方面源于其比面試容易管理和操作，一次可以評(píng)價(jià)多人，降低了時(shí)間成本；另一方面，與紙筆測(cè)驗(yàn)相比，LGD表面效度高，評(píng)價(jià)情景貼近工作實(shí)際。此外，LGD所創(chuàng)設(shè)的人際互動(dòng)情景具有較好的特征激活潛力，是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)潛能和領(lǐng)導(dǎo)行為最好的方法之一。近年來(lái)，LGD技術(shù)成為了許多企業(yè)和單位采用的一種招聘方法，它尤其是適用于針對(duì)從事管理工作的人員和業(yè)務(wù)崗位上社會(huì)化用工的招聘。

在實(shí)際的應(yīng)用中，根據(jù)討論的主題不同，LGD可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，例如：請(qǐng)談?wù)効煜沸袠I(yè)分銷渠道的管理模式創(chuàng)新；而情境性的討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行，例如：假定各個(gè)應(yīng)聘者均是快消品營(yíng)銷部門(mén)的主管，讓他們通過(guò)討論去制定營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃。而進(jìn)行小組討論時(shí)，根據(jù)需要既可以指定小組成員的角色，也可以不給應(yīng)聘者分配角色。

傳統(tǒng)的面試著重于測(cè)量一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力和思維能力，而LGD則可以很好地考察應(yīng)聘者的人際影響力，包括組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力及解決沖突的能力，另外還有團(tuán)隊(duì)精神、分析能力、應(yīng)變能力等。嚴(yán)格來(lái)講，LGD并不局限于哪些崗位，但最好適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位（比如各層管理人員、客戶服務(wù)人員等）的招聘；反之，對(duì)較少和人打交道的崗位（比如財(cái)務(wù)和研發(fā)），并不提倡以此法作為中心測(cè)評(píng)技術(shù)。對(duì)于管理性崗位，引入“LGD”這種和實(shí)際工作情境比較接近、操作起來(lái)也并不復(fù)雜的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以有效地避免那種面試中說(shuō)得挺好實(shí)際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。

在機(jī)關(guān)和企業(yè)的實(shí)際工作中，以團(tuán)隊(duì)形式完成一項(xiàng)任務(wù)或就某一問(wèn)題達(dá)成共識(shí)是再經(jīng)常不過(guò)的事情，所以LGD已經(jīng)被越來(lái)越多地應(yīng)用于單位的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓(xùn)需求分析等領(lǐng)域，并被證明具有良好的效果。