HR管理者職業(yè)倦怠感的應(yīng)對(duì)策略

1 HR管理者的壓力源

隨著企業(yè)生存環(huán)境的日益復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，使得人力資源管理處于風(fēng)口浪尖的前沿中，如今我國(guó)企業(yè)的人力資源管理者面臨諸多困惑，由此也將導(dǎo)致職業(yè)倦怠感。

3.1 名不副實(shí)的角色

3.2 脫離主業(yè)，忙于行政雜務(wù)

3.3 遠(yuǎn)離經(jīng)營(yíng)管理，勞而無功

3.4 員工離職率不斷攀升

如何應(yīng)對(duì)這些壓力，平衡工作和生活，降低職業(yè)倦怠感，對(duì)于人力資源工作者來說十分重要。根據(jù)筆者多年HR咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，認(rèn)為應(yīng)對(duì)策略可以歸納為以下幾點(diǎn)。

2 職業(yè)倦怠感應(yīng)對(duì)策略

2.1 實(shí)施有效的內(nèi)部干預(yù)

工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個(gè)體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧。

2.1.1積極應(yīng)對(duì)，避免不良情緒的產(chǎn)生

愉快、穩(wěn)定的情緒是心理健康的重要標(biāo)志，學(xué)會(huì)調(diào)適自己的不良情緒對(duì)提高心理的健康水平很有幫助，也是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)對(duì)壓力、有效開展工作的前提。

2.1.2 改善認(rèn)知方式，不斷提升自我

人力資源管理者們要提高自信心，提升對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)自身工作的肯定，認(rèn)可工作的價(jià)值。同時(shí)，要認(rèn)清社會(huì)、企業(yè)、員工對(duì)自身的角色期待和專業(yè)化要求，不斷地提升自我的管理能力、情緒能力、勝任能力，通過創(chuàng)造高績(jī)效獲取更高的自我滿足感和成就感。

2.1.3 發(fā)展業(yè)余愛好，擴(kuò)充角色內(nèi)涵

Maslach指出：“當(dāng)你的全部世界僅僅是你的工作而無其他時(shí)，那么當(dāng)你的工作出問題時(shí)，你的整個(gè)世界就會(huì)徹底地陷落。你的能力感、你的自尊、你的個(gè)人定位等都依賴于你的生活，而如果你的生活如此狹窄，那么他們就會(huì)動(dòng)蕩、不牢固。”因此，企業(yè)人力資源管理者要發(fā)展業(yè)余愛好，創(chuàng)造機(jī)會(huì)嘗試不同的角色，擺脫枯燥的工作情境

 

2.2 提供有效的外部干預(yù)

工作倦怠不是一種個(gè)體現(xiàn)象，而是一種與工作情境有關(guān)的社會(huì)現(xiàn)象，因而必然會(huì)受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。盡管內(nèi)部干預(yù)的方法更容易，成本也更低，但其影響力卻遠(yuǎn)比不上外部干預(yù)，因?yàn)榕c個(gè)體因素相比，工作情境對(duì)工作倦怠的影響作用力更大。

2.2.1 工作分析方面—科學(xué)界定企業(yè)人力資源管理者的工作內(nèi)容

2.2.1.1 科學(xué)的崗位配置

崗位配置的目的就是實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，從而達(dá)到人與工作的最大和諧。個(gè)人與工作的匹配一方面是量的匹配，另一方面是質(zhì)的匹配，二者缺一不可。對(duì)此，引入科學(xué)的職位設(shè)計(jì)理念，實(shí)行合理的崗位配置至關(guān)重要。

2.2.1.2 豐富的、具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理者是知識(shí)型員工的一部分，他們擁有較高的學(xué)歷、能力，重視工作的意義，注重從工作中獲取滿足感。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該從傳統(tǒng)的人事管理中解脫出來，讓人力資源管理者擺脫傳統(tǒng)的事務(wù)性管理，代之以豐富化的工作內(nèi)容，用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和工具實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理，幫助企業(yè)維持有效人才隊(duì)伍的同時(shí)獲得自我肯定和提升。

2.2.1.3 建立工作分享機(jī)制

工作分享是為了這些所有希望工作的人提高就業(yè)機(jī)會(huì)，根據(jù)對(duì)目前工作需求短缺的觀測(cè)與分析，采取在特定的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中重新分配工作總量的方法以提高就業(yè)水平。主要形式包括：工作崗位分享、縮短工作時(shí)間、時(shí)間購買計(jì)劃、過渡性退休、彈性工作時(shí)間等。企業(yè)應(yīng)該建立有效的工作分享機(jī)制，提供彈性的工作時(shí)間和舒適的工作環(huán)境，讓人力資源管理者可以及時(shí)地從焦頭爛額的繁瑣事務(wù)和人際關(guān)系中解脫出來，最有效的恢復(fù)情緒和體力，為精神飽滿的開展工作作充分準(zhǔn)備。

2.2.2 人才激勵(lì)方面—營(yíng)造和諧的工作環(huán)境

2.2.2.1 建立公正的報(bào)酬體系

員工在工作中得不到公平的回報(bào)，會(huì)引發(fā)職業(yè)倦怠。因此，要建立公平、公正、公開的報(bào)酬體系和制度體系，要利用組織的力量為員工進(jìn)行管理上的訓(xùn)練才能收到滿意的效果。

2.2.2.2 強(qiáng)化組織支持，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者的認(rèn)同感

組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持時(shí)，即當(dāng)員工感覺到組織對(duì)其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，員工可以獲得良好的激勵(lì)，員工在工作中就會(huì)有很好的表現(xiàn)。因此，良好的組織支持會(huì)終促使員工組織支持感受的增強(qiáng)。

2.2.3 人才培訓(xùn)方面—關(guān)注企業(yè)人力資源管理者的全面提升

2.2.3.1 重視企業(yè)人力資源管理者專業(yè)知識(shí)和技能的培養(yǎng)

通過為人力資源管理者提供專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，以此為基礎(chǔ)發(fā)掘和利用管理者的管理能力，通過人力資源管理者素質(zhì)的提高來帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、規(guī)范化進(jìn)程。

2.2.3.2 重視人力資源管理者的情緒智力幫助其提高情緒能力

企業(yè)的人力資源管理者每天要處理各種繁雜的事務(wù)，要不停的行使其上傳下達(dá)的工作，處理方方面面的人際關(guān)系。在此過程中，耗盡了大量的情緒資源，嚴(yán)重影響了工作績(jī)效，并最終引發(fā)了職業(yè)倦怠。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理的工作性質(zhì)出發(fā)，為人力資源管理者提供情緒資源的支持和全面的培訓(xùn)，增強(qiáng)人力資源管理者的情緒能力，并最終帶動(dòng)整體績(jī)效的提高。

2.2.3.3 幫助員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃

通過研究發(fā)現(xiàn)，工作年限的長(zhǎng)短同樣影響著員工的職業(yè)倦怠感，工作年限在4-8年的管理者情緒衰竭最為嚴(yán)重。如何幫助員工走出這一平臺(tái)期，獲得更好的發(fā)展，將更多的激情投入到工作中，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃是必然的。因而，企業(yè)要幫助員工進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，將豐富的工作內(nèi)容融入到職業(yè)規(guī)劃中，給與員工發(fā)展的期望和上升的空間。