績效考評的體系構(gòu)成要素及方法

績效考評在企業(yè)管理和人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。通過績效考評以及相應(yīng)的管理，可以提高企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，并且能夠確保企業(yè)將短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系等，因而成為企業(yè)在競爭環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。

下面筆者將為大家就績效考評的體系構(gòu)成要素和方法做一個梳理和闡述。

1 績效考評體系的構(gòu)成要素

從技術(shù)層面上說，一個完整的績效考評體系包括績效考評模式、考評指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)和考評頻率，各個環(huán)節(jié)是相互影響、相互制約的，是一個有機整體。

1.1 考評模式

績效考評需要從各個信息端口收集信息、提供反饋并以此為依據(jù)對員工的績效進行考評，其模式多種多樣，如直接上級考評、自我考評、同級考評、外部考評專家或顧問考評等。每一種考評模式都各有其優(yōu)缺點，它們各自適用于不同的考評對象和考評目標(biāo)，在具體實施過程中，可根據(jù)具體情況單獨選用一種考評模式，也可綜合使用幾種考評模式，并通過它們之間一定比例的相互牽制使總的考評盡可能做到客觀、公正和準(zhǔn)確。一般而言，選擇什么樣的考評模式一方面取決于被考評對象的工作性質(zhì)，另一方面也要考慮到報業(yè)集團的實際情況，如考評成本與效益之間的關(guān)系、集團的文化氛圍、內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜程度等等。

1.2 考評指標(biāo)

績效是人們工作行為的結(jié)果，是客觀存在的，具有一定的可度量性。人們通常會提煉出一些績效考評指標(biāo)來概括員工的工作績效表現(xiàn)，并通過考評的形式對績效優(yōu)劣做出評判。

對于不同崗位、不同層級的員工，要制定不同的考評指標(biāo)，這樣能提高績效考評的準(zhǔn)確性，對員工的績效表現(xiàn)做成正確的評價。在設(shè)計評價指標(biāo)的時候，不能設(shè)計得太繁瑣，在能基本保證考評結(jié)果的客觀、全面的條件下，指標(biāo)應(yīng)該盡量簡化；指標(biāo)設(shè)計還必須考慮對該指標(biāo)進行考評的數(shù)據(jù)來源是否容易取得，無論是定量還是定性考評指標(biāo)，其所需的數(shù)據(jù)必須易于采集，其信息來源渠道必須可靠。

1.3 評分標(biāo)準(zhǔn)

通常情況下，績效考評實施需要對被考評人的每一個考評指標(biāo)的完成情況進行打分，因為相對而言，量化的考評結(jié)果更為客觀準(zhǔn)確，也容易進行統(tǒng)計、排序等操作，便于考評結(jié)果的應(yīng)用。但不同的人對同一績效表現(xiàn)的優(yōu)劣程度會有不同的理解，導(dǎo)致打分各有高低，因此，需要建立統(tǒng)一的績效考評指標(biāo)體系的評分標(biāo)準(zhǔn)，以消除或盡量減弱這種主觀理解上的差異。

1.4 考評頻率

從時間周期上來看，績效考評包括定期和不定期考評。一般來說，不定期考評通常是出于一些特定的目的而進行的，報業(yè)集團中實施最多的是定期考評。定期考評按其考評對象的不同，頻率選擇也不同，可分為周考評、旬考評、月度考評、季度考評、半年考評、年度考評等。

2 績效考評的方法

目前對績效的界定主要有三種觀點：一種認為績效是結(jié)果；一種認為績效是行為；還有一種觀點認為績效不是對歷史地反映而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注的是員工的素質(zhì)和未來的發(fā)展。不管對績效如何進行界定，績效都應(yīng)是可以理解、衡量、界定和控制的。否則績效這一概念對組織就沒有任何意義和價值了。只有當(dāng)績效可以衡量和控制時才可以對績效進行管理和考評。那么，如何評價和控制績效呢，這必須依賴于科學(xué)有效的方法，依賴于這些方法的有效實施。

以下筆者將為大家介紹幾種比較常見的績效考評體系方法。

2.1 比較法

大部分的績效考評工具要求評定者根據(jù)某些優(yōu)勝標(biāo)準(zhǔn)來考評員工績效，因此采用員工比較系統(tǒng)，員工的績效是通過與其它員工的績效相比較來考評的。換句話說，員工比較系統(tǒng)是用排序而不是評分。排序的形式有多種，如：簡單排序、配對比較或強制分布。簡單排序要求評定者依據(jù)工作績效將員工從最好到最差排序。配對比較法則是評定者將每一個員工相互進行比較。強制分布法要求評定者在每個績效程度檔次上都分配一定比列的員工。

2.2 行為錨定法

行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考評的量表，它實際上是將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長。這種方法的目的在于通過等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別低劣的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來，使之具有更好和更公平的評價效果。行為錨定等級評定表法是傳統(tǒng)業(yè)績評定法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對源于關(guān)鍵事件中的有效和非有效的工作行為進行更客觀的描述。這種方法的特點是需要大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。在行為錨定法中，不同的業(yè)績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。行為錨定法最大的優(yōu)點在于它有監(jiān)控行為的能力，使員工知道他們被期望表現(xiàn)哪些類型的行為，從而給考評人提供以行為為基礎(chǔ)的反饋機會。行為錨定法的失敗可能在于考評者在嘗試從量表中選擇一種員工績效水平的行為時所遇到的困難。有時一個員工會表現(xiàn)出處在量表兩端的行為，因此，評定者不知應(yīng)為其分配哪種評分表。

2.3 不良事故考評法

在對員工績效進行考評時常常會發(fā)現(xiàn)對于某些例行的工作會存在這樣一種現(xiàn)象，那就是即使這些工作被很好的完成，也不會被列為重要的績效考評指標(biāo)，而一旦這些例行的工作出了差錯，卻又會給整個組織帶來巨大的損失。如何對以這些常規(guī)性的工作行為為主要工作內(nèi)容的員工進行考評？可以使用不良事故法來進行考評，即通過預(yù)先設(shè)計的不良事故清單對員工行為進行考評來確定員工的績效。

2.4 360度考評法

360度績效考評也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考評方法。考評的內(nèi)容涉及到被考評入的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，通過反饋和績效溝通達到改善行為，提高被考評人工作績效的目的。

2.5 關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是績效考評體系中最簡單的一種形式。主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為記錄下來，然后在既定的一段時間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價員工的工作績效。

2.6 行為觀察量表法

行為觀察量表法是包含特定工作的成功績效所要求一系列合乎期望的行為。通過組織規(guī)定的一系列與工作績效有關(guān)的行為，由考評者根據(jù)員工各項行為的表現(xiàn)來考評其工作績效。

要強調(diào)指出的是：行為觀察量表法與關(guān)鍵事件不同是：關(guān)鍵事件法所關(guān)注的事件和行為是以工作職責(zé)和工作流程為基礎(chǔ)的；而行為觀察量表法以工作職責(zé)所需要的能力和技能為基礎(chǔ)的。