為提高人才2018-15-5招聘工作的有效性支招

21 世紀(jì)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是人力資源的競爭。眼下面對企業(yè)人才招聘工作的“兩難”境遇，我們完全可以從企業(yè)自身工作中進(jìn)行檢索和反思。為什么人才“進(jìn)不來、不能干、留不住”？海爾的一句話道出真的:我們?nèi)钡牟皇侨瞬?，而是出人才的機(jī)制！招聘結(jié)果不滿意，我們就有必要反思其過程。先看企業(yè)人才招聘工作的幾種操作模式：

1.相馬論。專家（領(lǐng)導(dǎo)）把關(guān)，盡管有筆試、面試、答辯的層層篩選，但對其“人”的了解和崗位適應(yīng)性的考察，仍不可避免的停留在感性認(rèn)識的層面。

2.賽馬論。真刀真槍先練起來再說，試用期、輪崗，表面看來對人的考察比較客觀、實際，但畢竟是“路遙知馬力，日久見人心”，耗時、費(fèi)力，成本較高，同樣存在著用人風(fēng)險。此時應(yīng)聘者也往往專注了“干活”的表現(xiàn)，自己也說不準(zhǔn)是否適應(yīng)崗位對人的諸多內(nèi)在素質(zhì)的需求。

3.空降兵。高薪獵取“成手”，這是招聘中的“高消費(fèi)”。企業(yè)注重了“海歸”、“外企”、CEO、高學(xué)歷等人才頭上的“光環(huán)”，但實踐中眾多“空降兵”的擱淺、早已證明：適合的，才是最好的。

    那么，企業(yè)如何低成本、高效率的吸引并留住人才？眼下正在悄悄興起的人才測評可以幫助企業(yè)完成這個使命。人才測評體系是通過人才評估工具深入了解測試者的基本能力素質(zhì)、價值觀、行為風(fēng)格、興趣偏好、人際交往、穩(wěn)定性、團(tuán)隊角色等特點(diǎn)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息，因此，人才測評體系可考察應(yīng)聘者能力、性格、興趣、動力等方面因素：能力——決定了應(yīng)聘者能夠做什么，以及他的發(fā)展?jié)摿θ绾危恍愿瘛獩Q定了應(yīng)聘者適合做什么，以及他的工作風(fēng)格如何；動機(jī)——決定了應(yīng)聘者愿意做什么，以及他的工作積極性如何；興趣——決定了應(yīng)聘者喜歡做什么，以及他對工作的喜好程度如何；利用這些信息就可以有效地預(yù)測其工作狀態(tài)、業(yè)績，也為人才的有效使用、后續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展提供客觀的依據(jù)和方向。

    具體來說，筆者認(rèn)為運(yùn)用2018-15-5人才測評可以達(dá)到：

1.降低企業(yè)用人風(fēng)險。運(yùn)用統(tǒng)一的客觀化2018-15-5人才測評標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的避免主觀判斷的影響，為企業(yè)在應(yīng)聘者的責(zé)任心、進(jìn)取心、獨(dú)立性等關(guān)鍵崗位素質(zhì)上把關(guān)，有效降低用人風(fēng)險。

2.提升面試的針對性。根據(jù)企業(yè)崗位需求，設(shè)置其匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀雇員具有相似特質(zhì)的人員，達(dá)到個性化的人崗匹配。

3.準(zhǔn)確預(yù)測工作業(yè)績。一個完整的測評體系，可以顯著的提高對應(yīng)聘者工作業(yè)績的預(yù)測力，并可以幫助雇員更好地勝任工作崗位。

4.促進(jìn)雇員職業(yè)發(fā)展。明確崗位對能力素質(zhì)的要求，發(fā)現(xiàn)雇員的實際能力和崗位需求之間的差距。激勵雇員不斷發(fā)展他們的能力，并為其提供支持。

5.減少人員流動，提高士氣。基于測評結(jié)果的人事決策會使應(yīng)聘者感受到組織在招聘選拔時的客觀性、公平性、合理性。后續(xù)的定期測評也傳遞了企業(yè)幫助雇員成長和發(fā)展他們技能的期望，鼓勵個體為升遷做好充分的準(zhǔn)備，有利于建立參與式的、支持式的企業(yè)文化。

2018-15-5人才測評體系作為專業(yè)的第三方評價，幫助人們更清晰地看到自己身上的盲點(diǎn)和不足，也能使受測者更加信服，減輕人力資源部門在評價和評價反饋上的壓力，它必將有效地提高企業(yè)在招聘人才工作中的效率。