2018-15-5勝任力特征評(píng)價(jià)模型運(yùn)用中應(yīng)注意的4點(diǎn)

2018-15-5基于勝任特征的人才評(píng)價(jià)與選拔，具有預(yù)測(cè)準(zhǔn)確、易于應(yīng)用等特點(diǎn)；筆者認(rèn)為，在2018-15-5人才選拔過程中，采用勝任力特征評(píng)價(jià)模型時(shí)應(yīng)該注意以下4點(diǎn)。

1 勝任特征要素的數(shù)量要適宜

人才素質(zhì)構(gòu)成框架確定后，要通過科學(xué)的篩選確定評(píng)價(jià)要素。一般認(rèn)為評(píng)價(jià)要素多，反映的問題全面，但是實(shí)際上，并非要素越多越好，要素太多，不但增加資料收集的難度和評(píng)價(jià)的工作量，而且可能增加數(shù)據(jù)的誤差。要素太少，又難以說明問題。因此，選擇指標(biāo)數(shù)量應(yīng)適宜，不要太多，也不能太少。必須根據(jù)所需人才的工作特點(diǎn)和目的，從眾多的要素中進(jìn)行科學(xué)的篩選，以盡可能少的要素，反映所需人才素質(zhì)的全部特征。

2 2018-15-5勝任特征評(píng)價(jià)需要與科學(xué)的測(cè)評(píng)手段相結(jié)合

要使2018-15-5勝任特征評(píng)價(jià)在人力資源管理中真正發(fā)揮強(qiáng)大作用，就要充分利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段。目前，尚難找到一種測(cè)量方法可以全面評(píng)價(jià)所需人才素質(zhì)構(gòu)成中知識(shí)、技能和態(tài)度的所有方面，可以綜合采用各種測(cè)評(píng)手段來評(píng)價(jià)個(gè)人的各項(xiàng)能力是否勝任崗位要求，如采用心理測(cè)驗(yàn)、紙筆考試、情景模擬及結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試等。通過科學(xué)的測(cè)評(píng)及長(zhǎng)期的觀察不斷檢驗(yàn)與完善勝任特征評(píng)價(jià)方法。

3 各種評(píng)價(jià)方法的權(quán)重設(shè)計(jì)要合理

確定人選的依據(jù)是考察對(duì)象在面試、心理測(cè)驗(yàn)、紙筆考試和情景模擬等方面的表現(xiàn)，各種評(píng)價(jià)方法所得的結(jié)果在人選確定中的權(quán)重應(yīng)該合理，不能僅以面試情況就決定考察對(duì)象的去留，也不能僅憑心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果就一錘定音，而應(yīng)該綜合各種評(píng)價(jià)結(jié)果，在設(shè)計(jì)合理權(quán)重的基礎(chǔ)上比較綜合得分，考察綜合素質(zhì)，這樣才能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性和可靠性。同時(shí)，還要注意控制心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的知情范圍。

4 確定專家人選時(shí)，要考慮到與候選人的利害關(guān)系

專業(yè)組面試在人才選拔中占有舉足輕重的地位，在確定專業(yè)組人選時(shí)，應(yīng)考慮到面試的專家人選與候選人的利害關(guān)系，防止打人情分等情況的出現(xiàn)，同時(shí)制定詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，盡量保證面試結(jié)果的客觀性。