崗位勝任素質(zhì)模型的作用

2018-15-5崗位勝任素質(zhì)模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要技術(shù)工具。由于素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求;同時，它又貫穿于整個人力資源管理流程當(dāng)中。因此，通過素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)并要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點的調(diào)整及時對素質(zhì)模型進行調(diào)整。

同時，2018-15-5崗位勝任素質(zhì)模型能有效支持人力資源管理各子系統(tǒng)的運行，企業(yè)建立素質(zhì)模型后，人力資源管理各項工作就有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保其科學(xué)、公平和合理。

1、招聘選拔過程—傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗而非能力和素質(zhì)來做出聘用的決定，但有時知識豐富、技術(shù)能力較強的人不一定就是績效優(yōu)秀者。

在將2018-15-5崗位勝任素質(zhì)模型引入拋出選拔過程后，人力資源管理者可以根據(jù)待聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危缑嬲?、試題考核、案例分析和性向測試等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進行人員篩選。

2、績效考核過程—以2018-15-5素質(zhì)模型作為科學(xué)考核的一方面，以其為模板對員工所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進行考核，根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預(yù)定的目標(biāo)對組織成員作出較客觀的評估。當(dāng)員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工己經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。

3、培訓(xùn)設(shè)計過程—素質(zhì)模型有助于人力資源管理者明確員工的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，以降低培訓(xùn)成本，增強人力資源培訓(xùn)的有效性。

4、薪酬體系—隨著信息化發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團隊開始成為組織的基本單位。有時同一工作團隊成員之間的職責(zé)界限變得很模糊，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責(zé)。工作說明書由原來細致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報酬為主;對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來。