論基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式

基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，企業(yè)根據(jù)崗位的相對價(jià)值給員工支付報(bào)酬。相對價(jià)值指的是崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的相對重要程度。在基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式的框架中，工作分析和崗位評價(jià)是劃分職位等級的基礎(chǔ)工作，它們?yōu)樾匠牦w系的內(nèi)部公平打下了良好的基礎(chǔ);薪酬調(diào)查和薪酬水平定位為職位薪酬區(qū)間的確定提供了依據(jù)，它們使企業(yè)的薪酬水平在外部市場上具有足夠的競爭力。最后，由職位等級結(jié)構(gòu)和職位薪酬區(qū)間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

在薪酬框架的設(shè)計(jì)過程中，基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模式通過評價(jià)要素的選取和薪酬水平定位與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)了起來。一方面，組織戰(zhàn)略通過對報(bào)酬要素的決定作用來影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定了崗位評價(jià)方案的核心內(nèi)容。崗位評價(jià)方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的核心競爭能力，從中提煉出組織認(rèn)同的評價(jià)要素，即崗位評價(jià)的客觀依據(jù);同時(shí)，崗位評價(jià)所選擇的評價(jià)要素是組織戰(zhàn)略方向的“信號”，能有效引導(dǎo)員工的行為，反過來又有利于組織核心競爭力的增強(qiáng)。如果企業(yè)戰(zhàn)略中提出要提供創(chuàng)新性的、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，以及強(qiáng)調(diào)與顧客和供應(yīng)商的協(xié)作，那么在崗位評價(jià)中就必然要把產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新和客戶關(guān)系維護(hù)等作為評價(jià)要素以傳遞組織的戰(zhàn)略信息;同時(shí)崗位評價(jià)賦予了對產(chǎn)品創(chuàng)新、與客戶交往有較大責(zé)任的崗位較大的價(jià)值，從而引導(dǎo)員工向組織期望的方向努力，有利于企業(yè)核心能力的獲取。因此，崗位評價(jià)的戰(zhàn)略意義正在于把評價(jià)要素作為核心支撐點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬管理等激勵(lì)機(jī)制的有效銜接。另一方面，組織戰(zhàn)略影響企業(yè)的薪酬水平定位。如采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，一般認(rèn)為其薪酬水平選擇不會采取領(lǐng)先策略。又比如企業(yè)采取激進(jìn)型的戰(zhàn)略，假如要在3—5年內(nèi)從國內(nèi)中等位勢發(fā)展成為世界級的企業(yè)，那么在這種激進(jìn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)在薪酬水平的定位上一般會傾向于采取領(lǐng)先的戰(zhàn)略，以此吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。